От грамотной работы топ-менеджера зависит успех и развитие компании. Именно поэтому поиск, привлечение и удержание талантливых руководителей является одной из первоочередных задач для многих организаций
Топ-менеджер – это первое лицо организации – владелец или наемный менеджер, – а также его ближайшее окружение, принимающее активное участие в выработке и принятии стратегических решений.
Топ-менеджер руководит действиями, от которых зависит успех и развитие компании. Именно поэтому поиск, привлечение и удержание талантливых руководителей является одной из первоочередных задач для многих организаций.
В настоящее время спрос на эффективных управленцев превышает предложение. Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса. Но это необходимая плата за участие в игре под названием «охота за головами»...
Правила игры
Рассмотрим основные способы подбора топ-менеджеров:
Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса.
- «Выращивание» руководителя внутри компании.
Один из самых длительных вариантов. Будущий управленец проходит основные подразделения в качестве сотрудника, затем становится руководителем подразделения, далее – департамента, стажируется в качестве «правой руки» владельца и, наконец, принимает бразды правления. Это довольно длительный процесс, где многое зависит от лояльности будущего управленца как к компании, так и к владельцу лично.
- «Скоростное взращивание».
Устраивается некое «соревнование» между действующими замами в виде участия в различных проектах, представительства на официальных мероприятиях. Это дает возможность владельцу компании оценить и сравнить профессиональные компетенции претендентов на вакантную должность. Слабое место данного метода заключается в наличии личного фактора, поскольку владельцу приходится оценивать давно знакомых коллег. Поэтому для проведения оценочных управленческих сессий компании обычно привлекают профессиональных консультантов.
- Привлечение топ-менеджера со стороны.
В этом случае необходимо сопоставить профессиональные и личные качества кандидата с ожиданиями владельца и корпоративным духом компании.
Этот вариант – самый рискованный с точки зрения сохранности бизнеса, поскольку привлечение управленца со стороны может привести к серьезной потере темпов роста, уменьшению прибыли и роли компании на рынке. Однако при существующем кадровом голоде, особенно на высококвалифицированных специалистов, многие российские компании чаще всего практикуют именно этот способ поиска топ-менеджера.
Кто достанет «звезду»
При поиске топ-менеджера «на стороне» работодатели, как правило, обращаются в агентства по подбору персонала. Как правило, подбор ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.
Подбор топ-менеджеров ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.
В некоторых случаях работодатель заинтересован в привлечении конкретного управленца. Самый простой способ – «перекупить» его с помощью кадрового агентства, которое сможет установить контакт с кандидатом. Консультанты по подбору персонала определят не только ключевые компетенции кандидатов, но и постараются выявить способы их мотивации, приверженность тем или иным ценностям, сопоставят их с интересами потенциальных работодателей. Кроме того, они соберут информацию о составе компенсационного пакета, который будет привлекательным для каждого из кандидатов, проверят их рекомендации. В случае взаимного интереса агентство организует встречу кандидата с работодателем, обеспечит конфиденциальность информации.
«Собеседование с претендентом на топ-позицию по форме, скорее, является беседой или встречей, а не формальным собеседованием. – рассказывает управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan Михаил Торчинский. – Рассматривая человека на позицию топ-уровня мы должны учитывать загруженность потенциального кандидата и его возможности выделить время для беседы, поэтому встреча может быть достаточно короткой. Но, как правило, такие собеседования бывают продолжительнее, чем обычное интервью, так как принципиально важный момент проведения такой встречи – наладить межличностный контакт между хедхантером и кандидатом. По моему опыту, люди, которые занимают руководящие позиции, очень приятные собеседники, чаще всего это публичные люди, имеющие опыт общения».
Претендентам на позицию топ-менеджера нет необходимости доказывать свои успехи и достижения, поскольку положение компании на рынке является наилучшим подтверждением того, как специалист справляется со своими задачами. Данная беседа необходима, чтобы узнать предпочтения кандидата и понять причины, которые смогут повлиять на его решение поменять место работы.
Стоит отметить, что, как правило, кандидаты на топ-позиции очень редко находятся в активном поиске новой работы, они трудоустроены практически всегда. Когда рынок узнает о намерении успешного топ-менеджера сменить работу, ему поступает сразу несколько предложений, и инициатором встречи в данном случае являются консультанты кадровых агентств или прямые работодатели.
В том случае, если топ-менеджер покидает компанию, не имея подходящей альтернативы, ему предстоит провести тонкую работу, для того чтобы грамотно предоставить на рынке информацию о себе. «Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение, – уверен Михаил Торчинский. – Данный факт становится некоторым подтверждением того, что других источников поиска работы, кроме открытого рынка, у кандидата нет».
Это утверждение справедливо, когда речь идет о публикации резюме в открытом доступе. Однако есть возможность «обойти» это правило. Так, Александр Назаров, директор по маркетингу крупной телекоммуникационной компании, собирается покинуть свой пост, поскольку его руководитель ушел из организации, а с новым директором не удалось найти общий язык. Он составил резюме и разместил его на портале Headhunter, воспользовавшись функцией «сделать резюме видимым только перечисленным компаниям».
Особенности собеседования с «топом»
«Если говорить об отличиях собеседований, которые проводятся с претендентами на топ-позиции, от интервью с кандидатами на позиции среднего уровня, то более сложно "докопаться" до истинных мотивов "топов". – рассуждает управляющий партнер консалтинговой группы ИМИКОР Нина Карелина. – У специалистов среднего звена мотивы все-таки строятся по пирамиде Маслоу (1–3 ступени потребностей человека), поэтому работать с мотивацией здесь намного проще, чем, допустим, на 4–5 ступенях, когда речь идет о "самореализации". В каком направлении конкретный топ-менеджер будет наиболее эффективен? Куда стоит его рекомендовать, а куда нет? Может быть, кандидат подходит по всем параметрам, но ему самому нет смысла принимать данное предложение».
Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение.
Например, если сравнивать собеседование соискателей на такие позиции, как директор по продажам и начальник отдела продаж, то самое главное отличие будет в абсолютно разном объеме задач и масштабах ответственности. Если директор по продажам отвечает за бюджетирование и разработку стратегии продвижения товара, то начальник отдела продаж – за текущую отчетность, связи с клиентами и тактические задачи. Поэтому у кандидата на позицию директора по продажам во время интервью важно выяснить, насколько он осознает важность этого процесса, понять глубину его знаний, оценить опыт решения поставленных задач.
В настоящее время в российских компаниях наблюдается тенденция, характерная для зарубежного бизнеса: все большее значение приобретает идеологический подход к мотивации. При достижении специалистом определенного уровня, экономическая мотивация перестает быть определяющей. На первое место выходит стремление к самореализации как в профессиональном, так и в личностном планах.
Мотивирующими факторами для наемного руководителя могут стать сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу. Немаловажное значение имеют личность владельца, акционеры компании, философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества.
Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов.
Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов. Конечно, уровень материального вознаграждения должен быть при этом конкурентоспособным.
В современных условиях свою роль в мотивации кандидата на топ-позицию могут сыграть «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета.
«Квалификация консультанта, проводящего собеседование, безусловно, важна, – утверждает Михаил Торчинский. – Встреча будет проходить на равных только в том случае, если предмет беседы будет известен консультанту досконально». С Михаилом Торчинским соглашается и Нина Карелина: «Самому интервьюеру нужно иметь психологическую зрелость, чтобы держаться на равных с кандидатом на ключевую топ-позицию и умело управлять процессом беседы».
При собеседовании с работодателем многое зависит от должности, на которую претендует кандидат, и системы подбора персонала, выстроенной в компании. Конечно, кандидаты на топ-позиции предпочитают общаться непосредственно с владельцами бизнеса, председателем совета директоров компании или с человеком, который будет принимать решение.
После того как стороны поняли, что готовы к дальнейшему сотрудничеству, проходит еще очень много промежуточных встреч, на каждой из которых обсуждаются те или иные нюансы предстоящей работы, в том числе и вознаграждение. Процесс переговоров может занимать от месяца до полугода.
