Легенды “охотников за головами“
Борис Артюшин
Источник: Элитный персонал
Специалист даже и не помышляет о смене работы, когда вдруг раздается телефонный звонок... Как хед-хантеры "вычисляют" потениальных кандидатов? Сегодня у нас есть возможность заглянуть на "кухню" тех, кто занимается
Специалист даже и не помышляет о смене работы, когда вдруг раздается телефонный звонок... Как хед-хантеры "вычисляют" потениальных кандидатов? Сегодня у нас есть возможность заглянуть на "кухню" тех, кто занимается прямым поиском профессионалов.
Если вы являетесь внутренним рекрутером компании, то прежде чем начинать мероприятия по прямому поиску, нужно выяснить, как ваш руководитель относится к такой форме привлечения кандидатов, как переманивание. Позиция может быть различной:
• «Мне бы не хотелось, чтобы наши коллеги по рынку предъявляли нам претензии по поводу некорректного поведения».
• «Я готов воспользоваться таким средством привлечения соискателей, но компания должна остаться в стороне. Главное, действовать не от нашего имени, а использовать прикрытие».
• «Мне все равно, что о нас подумают на рынке, используйте все методы поиска -важен результат».
Конечно, самый удобный - третий вариант, так как он полностью «развязывает руки». Но такое случается довольно редко, и в основном заказчик стремится «сохранить свое лицо», поручая использовать рискованные методы поиска сторонней компании по подбору управленческих кадров.
Когда вопрос конфиденциальности решен, можно приступать к прямому поиску кандидатов среди специалистов, работающих в компаниях-конкурентах. Но тут возникает ряд вопросов:
• Где найти данные о компаниях, из которых будут приглашены специалисты?
• Как «вычислить» в них тех людей, которые отвечают за интересующий круг вопросов? Как до них добраться и начать переговоры?
Если предварительно велась информационно-аналитическая работа по сбору данных о компаниях разных отраслей, о специфике производимого ими продукта, об уровне развития бизнеса и т.п., то составить полный перечень фирм, работающих в определенном секторе рынка, не представляет особого труда. Если нужно рассмотреть другие отрасли бизнеса, то поиск, как правило, занимает два-три дня. Возможно, придется воспользоваться услугами платных баз данных. Значительную часть информации можно почерпнуть из Интернета.
В процессе обработки списка может появиться информация уточняющего плана, которую необходимо фиксировать. Например, получены данные о смене собственников какого-либо предприятия. Это благоприятная ситуация, когда менеджмент наиболее подвижен в плане смены места работы,
Как разработать легенду прикрытия? Безликий список компаний нужно наполнить теми, кто отвечает в них за интересующий круг вопросов. Чтобы выйти на этих людей, придется придумать легенду, которая поможет добыть информацию об искомом менеджере. Легенда, с которой хед-хантер должен «пробиться» к нужному человеку, это ключ к успеху. Наиболее правильный путь разработки легенды - это выяснение категорий лиц из внешнего мира, с которыми данный специалист может общаться по личным или профессиональным вопросам.
Но здесь нельзя перемудрить. Не стоит прибегать к легендам, которыми можно напугать потенциального соискателя (например, налоговая полиция, ФСБ и т.п.). Иногда для того, чтобы дозвониться до нужного человека, нужно выдержать переговоры с несколькими сотрудниками. Важно хорошо разбираться в тонкостях бизнеса данной компании, чтобы не выдать себя на каком-то этапе непрофессиональными дилетантскими рассуждениями и пр.
Если выяснить, с кем кандидат вступает в деловые телефонные контакты, не удалось, то можно использовать проверенный метод звонков из общественных, муниципальных, контролирующих организаций или обращений по личному вопросу. Кроме того, стоит учесть, что, как правило, телефонный визави без дополнительных вопросов соглашается разговаривать с представителем компании-конкурента, находящимся на аналогичной позиции.
Предположим, нужно дозвониться до финансового директора торговой компании. Целесообразно понять, с кем из представителей внешего мира может разговаривать этот сотрудник по роду деятельности. Можно представиться заместителем главы иностранного фонда и звонить с посреднической целью от лица инвестора. Или выступить как финансовый директор контрагента, который хотел бы лично урегулировать систему расчетов между компаниями.
Очень сложно «проникнуть» к специалистам финансового блока компаний. Например, финансовые руководители, отвечающие за методологию, сводную отчетность, налоги, экономику, с трудом поддаются прозвону. Можно использовать приемы, предполагающие якобы доведение сведений о семинарских занятиях, обучающих программах и пр. Коммерческие директора соглашаются общаться с крупными клиентами, когда звонит один из топ-менеджеров компании. Это почти стопроцентная гарантия личного контакта.
Очень сложно добраться до аудитора внутри аудиторской фирмы. В основном все первичные переговоры ведет менеджер по работе с клиентами. Аудитор подключается к процессу гораздо позже. Поэтому вначале придется выдержать переговоры с менеджером, доказать ему, что необходимо побеседовать непосредственно с аудитором (например, по вопросам налогообложения), чтобы оценить его опыт работы с компаниями в конкретной области. Иногда приходится проводить встречи с теми, с кем возможно поговорить по телефону, чтобы на собеседовании выведать у них имена специалистов, отвечающих за конкретный профессиональный участок.
Однажды перед нашей компанией была поставлена задача привлечь в новый ресторан японского шеф-повара, специализирующегося на суши. Такие люди оберегаются с особой тщательностью. Их зарплатные ставки начинаются с $ 5000 в месяц. С ними невозможно связаться по телефону. Что делать? Пришлось придумать легенду о том, что телепередача «СМАК» готовит выпуск, посвященный японской кухне, и ищет повара для выступления. После этого каждый ресторан с удовольствием представлял своего повара, и проблема подбора кандидата была успешно решена.
Вы дозвонились. Что дальше ? Алгоритм телефонных переговоров разработать сложно. Он всегда варьируется в зависимости от умения общаться, вызывать доверие, заинтересовывать, побуждать к действиям. Эти умения во многом индивидуальны. Однако они должны приводить в конечном итоге к решению нескольких задач:
• установить психологический контакт с возможным кандидатом;
• заинтересовать его имеющейся вакансией и побудить к личным переговорам с консультантом; • выяснить, соответствует ли он требованиям заказчика;
• если предложение не вызвало интереса, то выяснить пожелания контактного лица на будущее и «оставить дверь открытой» для последующих контактов, предложении и рекомендаций. Кроме того, необходимо вести переговоры так, чтобы не вызвать претензий к собеседнику со стороны службы безопасности его компании. Хед-хантеру придется оставить свои телефоны, в том числе и домашний, так как не всегда кандидаты могут разговаривать на рабочем месте.
Дальше все происходит почти так же, как при обычном рекрутменте. Представитель кадрового агентства встречается с соискателем, оценивает его пригодность и, если он оказывается подходящим, посылает информацию о нем своему заказчику. Если человек приходит на встречу уже заинтересованный, он готов быть в положении отвечающего на вопросы. Но если рекрутер вышел на него прямым поиском и пригласил незнакомого человека, отчасти уговорил его и проавансировал интерес, то переговоры могут здорово осложниться.
В таком случае нет привычных ролей кандидатов и нанимателей. Это просто деловые переговоры, которые могут оказаться взаимовыгодными, а могут ничем не закончиться. Визитером движут разные причины, по которым он знакомится с хед-хантером. Возможно, рекрутер был так профессионален и настойчив во время телефонного звонка, что отказать ему не повернулся язык. Может быть, кандидат просто интересуется рынком предложений, чтобы не пропустить наиболее благоприятный случай. Не исключено, что он скучал и маленькое приключение оказалось весьма кстати.
Представьте себе ситуацию, когда к вам приходит довольный собой и своим положением человек. Вне зависимости от его самоощущения , он может подходить под ваши задачи или нет. Вам надо заставить его поделиться с вами информацией, которая помогла бы принять решение о целесообразности развития с ним контакта. Пока еще человек не перешел в ранг кандидата, ваши вопросы о его профессиональной деятельности могут показаться бестактными. Тут придется использовать весь арсенал того, что называется «искусством общения». Даже если в процессе беседы у человека не появились стимулы претендовать на вакансию, вы обязаны узнать о нем максимум, чтобы впоследствии не мучить его недостойными предложениями и составить точный профессиональный портрет. Это нелегкий труд. Помимо того, что кандидат рассказывает о себе, желательно еще собрать информацию о его профессиональных успехах.
Существует негласное правило: никогда не звонить тем рекомендателям, которых назвал сам кандидат, и по месту его настоящей работы. Можно попросить назвать фамилии предыдущих начальников. Обязательно стоит дозвониться до службы персонала компаний, где специалист раньше работал. Эта перепроверка поможет более объективно взглянуть на человека.
Как оценить руководителя? В контакте «рекрутер - соискатель» деловые отношения имеют несколько более усложненный характер, чем при обычных партнерских отношениях. Рекрутер не может сам сделать предложение о найме: он выступает лишь в качестве посредника между работодателем и потенциальным кандидатом. В некотором роде это досадная ступенька, которую надо пройти, чтобы попасть к тому, кто раздает вознаграждения. Положительная роль посредника, состоящая в том, что он расширяет карьерные возможности кандидатов, нередко забывается на фоне малоприятной процедуры оценочного собеседования. Даже если у посредника совсем мало полномочий, все равно он выступает по сути в роли главного действующего лица.
Встречи с кандидатами принимают еще более сложный характер, когда рекрутер должен поовести собеседование с человеком, который сам до момента телефонных переговоров не помышлял о смене работы, да и потом не проявил зрелой заинтересованности. Тем не менее согласие на контакт - это результат человеческого любопытства к скрытым возможностям. Подтвердить свою заинтересованность - это значит согласиться с ролью кандидата. Поэтому игра, в которой рекрутер уговаривает, а кандидат позволяет себя уговорить, устраивает обоих. Искусство общения, которое предполагает возведение кандидата в ранг хозяина положения и получение от него необходимой информации, называется оценкой руководящих кадров.
Как продолжить контакт? С самого начала рекрутер должен показать, что между ним и кандидатом строятся отношения, направленные на удовлетворение персональных интересов последнего. Это достигается обращением к кандидату как к эксперту, который способен дать совет или рекомендацию. В таком положении собеседник чувствует себя достойно и, как правило, выражает готовность выслушать сообщение. Если тон контактера меняется на доброжелательный и проходит первый холодок, смело манипулируйте его сомнениями по поводу значимости первой встречи.
Однако не стоит спешить и давить на кандидата, если он по-прежнему общается довольно сухо и сомнений у него больше, чем аргументов «за». Позвольте ему не давать никакого ответа, отложите решение на небольшой срок. Договоритесь прислать описание предложения по электронной почте, а еще лучше с курьером (это обязывает). Предложите разные варианты развития контакта, чтобы ему было из чего выбирать. Если в ответ звучит однозначное «нет», то надо договориться хотя бы о дальнейших контактах и последующем информировании о поступающих вакансиях. Когда-нибудь предложение окажется очень кстати. Телефонные звонки и умело проводимые переговоры обязательно приведут к нужному результату. Вскоре начнется обратный процесс, когда начнут звонить те, кто решил, что предложение их все-таки интересует, или те, кто подыскивает вакансии для друзей и знакомых. Иногда обратная связь накрывает как лавина, иногда сводится к редким звонкам. Но никогда не бывает так, чтобы результат работы рекрутера оказался равен нулю.
Борис АРТЮШИН
|
