Три вопроса профессионалов
Источник: Персонал-микс
Какие вопросы вы бы задали рекрутинговому агентству, чтобы определить его уровень? Какие вопросы вы бы задали кандидату, чтобы определить его уровень?
Андрей Воронков, президент Клуба специалистов по управлению
Какие вопросы вы бы задали рекрутинговому агентству, чтобы определить его уровень? Какие вопросы вы бы задали кандидату, чтобы определить его уровень?
Андрей Воронков, президент Клуба специалистов по управлению персоналом СУПЕР, Москва
Три вопроса агентству:
1. Почему мы должны воспользоваться услугами именно вашего агентства?
2. Расскажите о ваших клиентах.
3. Опишите, пожалуйста, систему гарантий по предлагаемым кандидатам.
Три вопроса кандидату:
1. С чего вы начнете работу в нашей компании?
2. Назовите ваши основные недостатки.
3. Назовите ваши наиболее значимые достижения на последнем месте работы.
Валерия Терентьева, руководитель отдела по работе с персоналом ООО «Роберт Бош», Москва
Три вопроса рекрутинговому агентству:
1. Сколько лет работает ваша компания? В зависимости от ответа можно определить опыт, устойчивость компании на рынке, преодоление ею кризисных времен (тоже немаловажный фактор).
2. По каким направлениям вы работаете наиболее успешно? В ответе на этот вопрос можно увидеть структуру фирмы, систему ее работы, специализацию направлений и т.д. На мой взгляд, не бывает фирм, одинаково хорошо работающих по всем направлениям. Кто-то преуспевает в подборе банковских служащих, кто-то работает с телекоммуникациями, у кого-то отличная система подбора в регионах, кто-то специализируется на менеджерах не ниже определенного уровня.
3. Какова система оплаты услуг кадрового агентства. Качество стоит денег. Уровень необходимого специалиста требует соответствующих средств. Кроме того, различная система поиска оплачивается тоже по-разному.
К о м м е н т а р и й : Особенно важно, чтобы при беседе с сотрудником агентства вам попался бы опытный коммуникатор. Иначе никогда даже самое устойчивое и профессиональное агентство не понравится вам.
А потому хотелось бы посоветовать рекрутинговым агентствам отправлять на поиски и завоевание новых клиентов только опытных сотрудников, знакомых с историей фирмы и любящих свое дело.
Три вопроса к кандидату:
1. Расскажите о себе. Лучше предоставить кандидату свободу выбора и посмотреть, что он расскажет о себе в первую очередь и как отнесется к свободной теме: «Рассказ о себе». Здесь можно увидеть и основные личностные ценности, и технику самопрезентации, и отношение к событиям своей жизни, и многое другое (если слушать и смотреть с должным вниманием).
2. Почему вы рассказали именно это? Не бойтесь поставить кандидата в тупик подобным вопросом. Внешне это выглядит так, как будто рассказано не все или не то, что нужно. Здесь мы обращаем внимание на самооценку, социальную желательность, тревожность, конформизм, поведение в конфликтной ситуации, отношение к своим ошибкам.
3. Что вы ожидаете от нашей фирмы? Казалось бы, незначительный вопрос, а на самом деле — один из ключевых, так как, приходя на новое место работы, любой из нас всегда руководствуется в действиях своими ожиданиями; он позволяет определить, насколько соответствует кандидат ожиданиям фирмы и насколько фирма может соответствовать ожиданиям кандидата.
К о м м е н т а р и й : Не стоит думать, что, задав три вопроса, можно сидеть и молчать. Ситуация не должна быть дискомфортной, поэтому предлагаемые три вопроса означают скорее три направления беседы. Три «ключа».
Главная задача - узнать то, что вы хотели узнать. А заодно и многое другое, что поможет и вам, и кандидату правильно определить степень соответствия желаний и возможностей. Не бывает ответов хороших или плохих, правильных или неправильных. Я убеждена, что любой человек может быть успешным. Только он должен находиться на том месте, где есть возможность реализовать свой потенциал.
Наша задача - понять, насколько кандидат подходит для данной работы и насколько данная работа подходит для него. Удачная взаимная находка неизбежно приводит к общему успеху - люди, работающие с удовольствием, делают компанию процветающей.
| 
