Оклад или процент?
Татьяна Любимова
Источник:
Результат работы сотрудника зависит от оплаты его труда. Стабильный оклад дает уверенность в завтрашнем дне, но нередко снижает работоспособность сотрудников, так как вне зависимости от интенсивности работы труд будет одинаково вознагражден. Процент мотивирует сотрудников действовать, при этом заработок совершенно непредсказуем… Что предпочтительней: зарплата или процент?
|
Каждая форма оплаты труда имеет недостатки
Людмила ХЛЕВЕЦКАЯ,
заместитель директора Института эффективных технологий:
– При решении дилеммы «гарантированный оклад или процент от результата труда» можно рекомендовать два подхода.
Первый подход: рассматривать этот вопрос со стороны сотрудника. В основе мотивации труда работника лежат потребности и его представление о возможности удовлетворить их в организации. Если вы думаете, что сотрудник приходит в офис улучшать качество работы или повышать производительность труда, то вы заблуждаетесь. Помните, что человек пришел в организацию для получения личной выгоды, а не только работать в организации. И первая его выгода получать достойную заработную плату. Если он эту выгоду видит, то его результаты стимулирует и оклад, и процент от объема продаж. Вы приняли в офис секретаря и установили самый низкий оклад на рынке труда, не соответствующий его квалификации, но с большим объемом работы и требованиями к качеству исполнения обязанностей. Какие у него выгоды? Почему он согласился? Например, не потерять стаж работы, не попасть в число безработных, доказать кому-то с прошлой работы свою компетентность и, наконец, получать у вас какие-то деньги и продолжать искать работу.
Второй подход: рассматривать дилемму «оклад – процент» с позиций организации. В каждой организации должна быть система показателей эффективности, по которым оцениваются подразделения и их сотрудники. Коммерческие организации больше практикуют оплату труда в зависимости от прибыли, объема продажи. Однако в организациях коммерческих и государственных много должностей обеспечивающего характера, где целесообразно устанавливать окладную форму оплаты. Сложность состоит в том, чтобы найти для них показатели эффективности и ввести грамотную систему оценки их достижения. Для подразделений, обеспечивающих информационные и кадровые процессы окладная форма оплаты труда самая оптимальная.
|
|
Заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль
Анастасия КАРПИХИНА,
отдел персонала «Абсолют Банка»:
– Разумеется, гарантированная конкурентоспособная заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль – но, как правило, на стадии выбора работы. А впоследствии значительно эффективнее использовать различные способы мотивации, подобранные индивидуально для каждого сотрудника или для групп сотрудников. Это объясняется тем, что мотивы, потребности и ценности индивидуальны, могут меняться с развитием карьеры человека. Для большинства людей характерна мотивация, основанная сразу на нескольких факторах, например таких, как возможность профессионального роста, признание успеха, хорошие межличностные отношения в коллективе, рост личной ответственности…
Деньги могут быть составляющей мотивационного комплекса, но, скорее всего, не единственной. Я думаю, что наиболее действенный способ мотивации сотрудника – это сочетание стабильного конкурентного оклада с бонусной программой. Грамотно составленная программа поощрений, при которой каждый сотрудник понимает, какой вклад лично он вносит в развитие бизнеса, и как на нем будет сказываться успех организации.
В «АбсолютБанке» руководство и НR-департамент в равной мере занимаются исследованием проблемы мотивации сотрудников, используя возможности материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Среди используемых нами инструментов – гарантированная конкурентоспособная заработная плата, премии и бонусы, добровольное медицинское страхование сотрудников, дисконтные программы в компаниях – клиентах и партнерах банка, льготное кредитование, программы team-building, развитие и обучение персонала, и т.д.
|
|
Не у каждого желающего подучиться работать на проценты
Юлия ЛАЗАРЕВА,
специалист отдела персонала «СК «Ингосстрах ЛМТ»:
– Скажу сразу, что работа на оклад или проценты подразумевает совершенно разные типы личности. В нашей компании тоже существуют вакансии с двумя способами заработка. Для меня, как сотрудника кадровой службы, уже стал очевидным тот факт, что не у каждого желающего получится работать на проценты, точно так же, как не всякий вынесет рутинный низкооплачиваемый труд.
Конечно, и в том и в другом виде заработка есть свои минусы и плюсы. Соглашаясь на фиксированный оклад, сотрудник также подписывается под тем, что согласен на восьмичасовой рабочий день, как правило, пятидневную рабочую неделю, 28-дневный отпуск, и так из года в год.
Минусы такого дохода я усматриваю в том, что сотрудник при таком режиме слишком мало времени тратит на саморазвитие. В то время как работа на проценты предполагает динамичное развитие самой личности. Ведь такая работа рассчитана на полное и самостоятельное ведение своего бизнеса. Сотрудники не привязаны к рабочему месту, могут совмещать данную работу с другими видами деятельности и зарабатывать гораздо большие деньги, чем работники с постоянным окладом. Я точно знаю одно, что те, кто зарабатывает за счет комиссионных вознаграждений, уже ни за что не вернулись бы на работу лишь за один оклад.
|
|
Лучше использовать обе формы оплаты труда
Татьяна КАЛМЫКОВА,
начальник отдела кадров КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ:
– Вопрос материального стимулирования труда – один из самых сложных в системе управления персоналом. Найти оптимальный баланс между необходимым для полноценной работы сотрудников гарантированным фиксированным окладом и стимулирующими выплатами (% от прибыли, премиями и т.д.), поэтому лучше использовать обе формы оплаты труда .На мой взгляд, гарантированный оклад совершенно необходим, причем доля его должна составлять не менее 70% ежемесячного дохода работника. Ощущение нестабильности, зыбкости положении при наличии только % заставляет работника отказываться от столь необходимой в каждом деле рутинной подготовительной работы. Ведь, как правило, результат проделанной работы становится очевиден далеко не сразу, нужен определенный период, в который работы ведутся, а прибыли еще нет.
Это не означает, что эта работа не нужна. Кроме того, есть масса видов работ, которые в принципе не принося прибыли, будучи исключительно расходными, но они необходимы для обслуживания и организации основного вида деятельности (те же кадровые службы, ХОЗу, бухгалтерия, охрана, и др.). Там применение %-ой оплаты в принципе не приемлемо, в качестве стимулирующих выплат там, скорее, действеннее премиальная система.
Что касается зарабатывающих подразделений, то там также должен быть дифференцированный подход, учитывающий все этапы и степень участи каждого сотрудника. Я – за фиксированный оклад, дающий возможность работнику спокойно выполнять свои должностные обязанности плюс стимулирующие выплаты, поощряющие сотрудника на достижение результата и качества выполнения поставленной задачи.
|
|
