Кадровая политика: варианты решения
Алексей Горбунов
Источник: The Career Forum
Кадровый рынок продолжает испытывать настоящий «голод». Ежемесячно в Москве открывается более 12500 вакансий (средняя статистика доступных вакансий за три летних месяца). По сравнению с прошлым годом рост составил 27,9%. Если предположить, что хотя бы 50% вакансий находят своих кандидатов, то за год в столице трудоустраиваются более 75000 специалистов.
Кадровый вопрос в любой компании возникает в связи с текущими потребностями. Каковы основные причины появления вакансий? Какие методы используют работодатели для их заполнения? Что оправданно для одних, а для других — неприемлемо? Почему компания делает тот или иной выбор? Какова цена вопроса? Какова цена ошибки? Есть ли панацея?
Цель любой компании — максимально использовать потенциал сотрудников, цель последних — постоянно совершенствовать свои навыки, получать достойную зарплату и продвигаться по карьерной лестнице. Как только цели компании и сотрудника вступают в противоречие — наступает неизбежное расставание.
Формируя кадровую политику, любая компания решает свое уравнение, опираясь на продиктованные потребностями бизнеса параметры. Основные из них: сроки подбора, степень профессионализма, стоимость. Решение большинства уравнений сводится всего к трем основным вариантам — создание кадрового резерва, проектный подбор или принцип «загляни к соседу». Рассмотрим их подробнее.
Если не брать в расчет параметр «степень профессионализма», то при соблюдении сроков и средней стоимости компания имеет возможность формировать кадровый резерв, который в сжатые сроки может использоваться для заполнения вакантных должностей. Такой подход максимально эффективен там, где важно иметь возможность быстрого восполнения персонала в необходимом для функционирования бизнеса объеме. Простой пример — производство: грузчики, водители, работники поточного производства.
Если не брать в расчет «сроки подбора», то основные параметры — профессионализм и стоимость подбора. Такой подход оправдан при постоянной потребности в определенном персонале. Как пример — консалтинговые, аудиторские, софтверные компании. При увеличении квалифицированного штата компания может быстрее справиться с проектом или получить преимущество в тендере. Если не брать в расчет «стоимость», то основные параметры — качество и сроки подбора. Это самый частый случай экстренного обращения компаний к «охотникам за головами».
Принцип «загляни к соседу», т.е. перемани сотрудников у конкурентов, стал уже обычным делом. Каждый сотрудник компании, работающей на конкурентном рынке, получает в год от 5 до 20 предложений о смене работы. Рынок разогрет, компании открывают все новые и новые направления, обучать квалифицированный персонал — просто нет времени, а цена ошибки может быть слишком велика. Гораздо проще — постараться переманить готового профессионала.
Приведем пример из банковской отрасли — один час простоя в работе АБС (автоматизированная банковская система) может привести к потере миллионов долларов, упущенным клиентам и судебным искам. Что такое $3000−4000 в месяц за хорошего системного администратора по сравнению с этим?
При сложившемся темпе роста компенсаций можно смело утверждать, что компания должна быть готова к тому, что прямые затраты будут весьма ощутимы. Разница +30% при переходе на новое место — в прошлом, уровень компенсации растет в среднем на 30−40% в год, поэтому кандидаты стараются сразу просить как минимум +50 (70)% к своей зарплате, на что многие заинтересованные компании с удовольствием идут, поскольку упущенная из−за отсутствия профессионала прибыль может быть гораздо больше.
По мнению Юлии Барановой, HR−менеджера одной из лидирующих инвестиционных компаний, метод поиска зависит от специфики вакансий. «Если речь идет о специалистах в среднем звене, то оптимальный вариант — создание активной базы данных. Если специалист нужен срочно, то максимально оправдан прямой поиск. Поиск же менеджеров высшего звена и ключевых для бизнеса людей ведется постоянно, поскольку такие люди особенно важны, так как влияют на дальнейшую стратегию развития компании. Важно понимать, что основной фактор успешности подбора — своевременное обеспечение растущих потребностей бизнеса».
В чистом виде каждый вариант не приводит к желаемому результату, поэтому компании стараются найти баланс в использовании этих технологий. Для стабильной работы компании важно формирование такой политики подбора, которая может гибко изменяться, реагируя на сегодняшние потребности бизнеса, но и не забывает про долгосрочные перспективы развития.
|
