Симпатичные коллеги. Роль внешней привлекательности при подборе кадров
Анатолий Чернов
Источник: resume-bank.ru
Симпатии и антипатии слишком субъективны, чтобы кадровые службы смогли заложить их в свои методики подбора людей. Но рекрутеры относятся к этому спокойно. В то время как специалисты по кадровым вопросам доказывают друг
Симпатии и антипатии слишком субъективны, чтобы кадровые службы смогли заложить их в свои методики подбора людей. Но рекрутеры относятся к этому спокойно. В то время как специалисты по кадровым вопросам доказывают друг другу эффективность того или иного метода оценки кандидата на работу, многие руководители, подбирая сотрудников, ориентируются в первую очередь на привлекательность кандидатов. На ту характеристику, которая не поддается четкому определению вроде fluent english или "опыт работы - пять лет".
Журнал International Journal of Selection and Assessment опубликовал исследование двух консультантов (Lucy M. Watkins & Lucy Johnston) , которые провели эксперимент с участием 180 работодателей. Им предложили просмотреть резюме с фотографией и без нее и сделать свой выбор. В результате выяснилось, что при равенстве профессиональных навыков у резюме с фотографией красивого человека больше шансов получить дальнейший ход. Нина Мерклина, консультант хедхантингового агентства Accord Group, признает, что роль симпатии при найме велика, особенно это заметно после первой встречи работодателя с кандидатом - встречают по одежке. "Конечно, открыто они об этом не говорят, в конце концов, это не очень корректно, - говорит Мерклина. - Но такой вывод можно сделать, когда слышишь от заказчика размытые формулировки вроде "этот кандидат показался мне слишком угрюмым" или "нам не понравились его презентационные навыки". "А как иначе? - спрашивает владелец компании по производству энергетических напитков Star Point Андрей Закиров. - Если все, что я знаю о человеке, - это то, что он написал в резюме, остается только смотреть, насколько он симпатичен". При этом Закиров отмечает, что антипатия, возникшая при первой встрече, для него означает стопроцентный отказ кандидату.
Директор Екатеринбургского филиала телекоммуникационной компании "Интерсист" Константин Тряпицын рассказал, что, когда компания первый раз объявила о наборе сотрудников на популярные вакансии, пришло такое количество резюме, что стало понятно: формальными критериями отбора не обойтись. Безусловно, человек с прыщами на лице не может продавать средства для ухода за кожей, однако симпатия или антипатия работодателя определяется не только и не столько физической привлекательностью кандидата. И Андрей Закиров из Star Point, и директор креативного агентства GRADI Сергей Леликов, описывая симпатичного, по их мнению, сотрудника, не сговариваясь назвали такие признаки, как энергичность и огонек в глазах. Все остальное, по их мнению, уже не так важно. "Если человек дает себе верную оценку и все его поведение строится в соответствии с ней, то он почти автоматически вызывает симпатию", - считает Константин Тряпицын. В качестве примера он привел сотрудника их компании, который называет себя "самым крупным специалистом". "Он действительно самый крупный, но в буквальном смысле этого слова, т. е. по весу и габаритам", - говорит Тряпицын. Адекватная самооценка и самоирония придают шарм этому человеку, поэтому с ним приятно и легко работать как коллегам, так и партнерам.
Столкнувшись с проблемой выбора оптимального кандидата из большого числа хороших, в екатеринбургском филиале "Интерсиста" решили выработать дополнительный критерий. Найти нужное решение помог опыт технического отдела. В тех случаях, когда между экспертом этого отдела и инженером заказчика складывались хорошие отношения, последний воспринимал существенно больше знаний. В результате количество обращений в сервисную службу компании снижалось. Обладая более полной информацией, специалист со стороны заказчика меньше нуждался в технических консультациях. "Мы выяснили, что знания тем быстрее передаются, чем больше люди симпатичны друг другу, - рассказывает Константин Тряпицын. - И как оказалось, для этого требовалось не так уж и много. Во-первых, адекватная самооценка и отсутствие комплексов". Данный критерий стал первым в шкале ценностей при подборе команды.
Вторым было обаяние. Кроме того, решили, что важно, чтобы команда не отторгала новичка из-за его внешних данных, стиля речи, способа изложения мыслей. Президент компании Quard Graphics Гарри Квадрацци, основавший компанию в 1969 г. , сегодня входит в число 400 самых богатых людей мира по версии журнала Forbes. Он утверждает, что в бизнесе всегда придерживался правила: никогда не работать с людьми, которые ему не симпатичны. "Если человек вам не нравится, это веский аргумент. Вероятно, вы не доверяете этому человеку и, возможно, окажетесь правы, - цитирует его в своей книге "Технологии эффективного найма" психолог Пьер Морнель. - Если вы делаете бизнес с тем, кто вам не нравится, рано или поздно вы об этом пожалеете".
Симпатии и антипатии слишком субъективны, чтобы кадровые службы смогли заложить их в свои методики подбора людей. Но рекрутеры относятся к этому спокойно. По мнению Нины Мерклиной, внешние симпатии всегда играли и будут играть роль при найме. "От этого никуда не деться, - говорит она. - Другой вопрос, что мне как рекрутеру приходится от этого воздерживаться. Если человек мне неприятен, это еще не означает, что такое же впечатление он произведет на работодателя". Руководитель отдела маркетинга и спецпроектов издательского дома "Компьютерра" Анна Баринова всегда старается набирать сотрудников, минуя службу персонала. По роду деятельности ей часто приходится привлекать временный персонал. "Это помогает посмотреть людей в работе, чтобы потом наиболее толковых рассматривать в качестве постоянных сотрудников", - говорит Баринова. Но прежде чем сделать предложение кандидату, она интересуется мнением всех членов команды и иногда даже клиентов. "Я спрашиваю мнение уже работающих над проектом людей об этом человеке, предупреждая, правда, чтобы было минимум личных эмоций, а больше конструктивной критики или похвалы", - добавляет она.
Сергей Леликов из агентства GRADI также проводит не только личное собеседование с кандидатом, но и коллективную встречу в присутствии тех людей, с которыми ему придется работать. По мнению Леликова, симпатия - это такая характеристика, которая позволяет определить, сможет ли человек влиться в команду. "Если выбирать между профессиональным человеком, но явно не подходящим по стилю отдела, или человеком, готовым учиться и хорошо вписывающимся в коллектив, то в нашем случае работу получит второй", - признается Анна Баринова. Впрочем, хотя привлекательность очень важна для карьеры, есть немало случаев, когда люди добились успеха, не обращая внимания на отношение окружающих, отмечает Морнель. А симпатия или антипатия - это повод задать себе вопрос: чего же мы хотим от кандидата.
Анатолий Чернов
|
