Как выбрать претендента на вакансию
Александр Яковлев
Источник: Работа и зарплата
В ряде предыдущих статей редакция журнала “Работа & зарплата” предлагала вам ознакомиться c методами подбора персонала в организацию, правилами составления резюме и другими аспектами трудоустройства. В данной
В ряде предыдущих статей редакция журнала “Работа & зарплата” предлагала вам ознакомиться c методами подбора персонала в организацию, правилами составления резюме и другими аспектами трудоустройства. В данной публикации речь пойдет о том, как работодателю сделать правильный выбор из числа претендентов на вакантную должность.
Динамичное развитие экономики в течение последних двух лет не могло не повлиять на процесс поиска рабочей силы. Прежде всего не стоит забывать о том, что соискатель тоже выбирает и не соглашается на первую подвернувшуюся работу. Таким образом, на рынке труда появляется второй участник - собственно работник, который также определенным образом оценивает себя. Порой приходится встречаться и с завышенной оценкой стоимости товара под названием “рабочая сила”. Некоторые резюме настолько профессионально составлены, что при их рассмотрении у рекрутера или менеджера по персоналу возникает желание заполучить такого кандидата сейчас и немедленно. Но после непосредственного знакомства складывается совершенно противоположное мнение и наступает разочарование.
Однако развитие нашего рынка в течение десяти лет способствовало накоплению не только новых знаний, которые становятся все более востребованными, но и опыта профессиональной работы. Все больше соискателей позиционируют себя на конкретные должности или конкретную работу с соответствующей оплатой труда.
После получения резюме кандидатов рекрутер кадрового агентства или менеджер по персоналу компании сталкивается с непростой проблемой. Ведь необходимо выбрать именно того работника, который в большей степени соответствует заявленной вакансии, принесет больший доход, более качественно выполнит стоящие перед ним задачи, в короткий срок пройдет адаптацию в новом для себя коллективе и которому потребуется меньший срок для вхождения в должность.
Многие руководители, особенно среднего звена, почему-то считают, что они сами в состоянии грамотно осуществить отбор сотрудников, не прибегая к помощи кадровых агентств или же службы персонала предприятия. Будет уместно напомнить уважаемым руководителям, что на этапе предварительного отбора рекрутеры и менеджеры по персоналу отсекают значительную часть заведомо не подходящих под заявленные требования кандидатов. Перед руководителями предстают соискатели, которых необходимо оценить уже исключительно с профессиональных позиций на готовность к предлагаемой работе в новых для них условиях, и лучше руководства вряд ли кто-то сделает это.
ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР
Практика показывает, что после предварительного отбора резюме к интервью допускается лишь 17-27% от общего количества кандидатов. В ходе изучения резюме рекрутер или менеджер по персоналу в первую очередь пытается определить для себя, насколько соискатель подходит на имеющуюся должность по заявленным требованиям. Успех на этом этапе зависит от двух очень важных моментов.
Во-первых, от того, насколько хорошо рекрутер или менеджер по персоналу знает требования работодателя, корпоративную культуру компании-заказчика, внутренние особенности работы с персоналом.
Во-вторых, от умения соискателя грамотно и лаконично излагать свой опыт, знания и достигнутые успехи в резюме, чтобы соответствовать требованиям по объявленной вакансии и быть интересным для интервьюера.
Чаще всего предприятие желает получить работника, способного:
- добросовестно выполнять порученную работу, проявляя при этом инициативу;
- лояльно относиться к руководству и предприятию в целом;
- следовать принятым правилам поведения;
- трудиться в режиме ненормированного рабочего времени;
- стремиться к самосовершенствованию и обучению;
- связывать свою судьбу с судьбой предприятия.
Исходя из этого осуществляется предварительный отбор. Если тот или иной кандидат интересен, то с ним обязательно свяжется менеджер по персоналу и задаст уточняющие вопросы по резюме. При этом очень важно, чтобы между соискателем и менеджером установился некий психологический контакт. Если кандидат оправдает ожидания менеджера по персоналу, его пригласят на собеседование.
После предварительного отбора кандидатов по резюме и уточнения необходимой информации по телефону возможна проверка сведений о кандидате по прежним местам работы или по тем рекомендациям, которые представил сам претендент. Проверка может и не осуществляться. Многое в данном вопросе зависит от должностной позиции, на которую претендует соискатель. Например, если это руководящая должность, менеджера по персоналу, как правило, интересуют стиль и методы руководства претендента, умение управлять людьми, способность логически размышлять и доступно излагать свои мысли, готовность к принятию ответственности за свои решения. Поэтому при получении негативной информации о кандидате менеджеру необходимо сохранять объективность и не делать скоропалительных выводов.
СОБЕСЕДОВАНИЕ С МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПЕРСОНАЛУ
Этот этап отбора является наиболее важным и в значительной степени определяющим для решения о приеме на работу. Непосредственно перед собеседованием кандидата обычно просят заполнить формализованную анкету. Стандартного бланка анкеты не существует, как не существует и нормативной базы для ее использования. Авторы некоторых пособий по подбору персонала усиленно цепляются за перечень документов, представляемых при приеме на работу в соответствии с требованиями законодательства (собственно перечня документов статья 19 КЗОТ не содержит), и настраивают соискателей на мысль о незаконности запрашивания каких-либо дополнительных сведений. Нужно смотреть правде в глаза и жить сегодняшним днем. Ведь, например, именно интересам самого работника соответствует положение, когда работодатель платит налоги с учетом его страхового свидетельства персонифицированного учета пенсионного фонда. А для заполнения учетных форм (прежде всего личной карточки формы № Т-2) недостаточно паспорта и трудовой книжки.
Иногда перед собеседованием соискателю предлагают пройти тестирование. Это могут быть психологические, профессиональные, имитационные тесты или тесты общих способностей. Очень подробно об этом пишет М.И. Магура в своей книге “Поиск и отбор персонала”. К тестированию нужно относиться спокойно и рассматривать его как своего рода испытание при приеме на работу. Понятие “испытание при приеме на работу” (статья 21 КЗОТ) никто пока не отменил. Возможно, это неплохо, что проверка осуществляется перед приемом на работу, и если результаты тестирования в пользу соискателя, то у работодателя меньше шансов расстаться с ним после окончания испытательного срока. Результаты же тестов сегодня уже не абсолютизируются, а рассматриваются как один из этапов отбора кандидатов с целью комплексной оценки соответствия знаний и опыта предлагаемой работе.
Собеседование (интервью) с кандидатом рекрутер или менеджер по персоналу проводит с целью получения дополнительной информации о наличии опыта и навыков, требуемых для выполнения предлагаемой работы, о прежней трудовой деятельности. На собеседовании выявляются возможные противопоказания по состоянию здоровья, определяется психологическая совместимость с корпоративной культурой предприятия, определяется соответствие написанного в резюме реальным сведениям о кандидате. Многие авторы предлагают использовать при интервью какие-то определенные критерии. Применение количественных и качественных показателей весьма затруднительно из-за многообразия должностей и видов работы и во многом зависит от профессионализма интервьюера, не лишенного при этом субъективизма.
Необходимо, чтобы менеджер был хорошо подготовлен к проведению собеседования. Интервьюер должен хорошо знать требования по заявленной вакансии, иметь сведения о компании, ее миссии, корпоративной культуре, оргструктуре, системе мотивации, адаптации персонала. Основные вопросы к кандидату нужно сформулировать заранее, при этом неуместно зачитывать их с листа и просить соискателя отвечать помедленнее. Интервью должно носить доброжелательный характер, располагающий к взаимопониманию. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать “трудные” вопросы.
В сложных ситуациях инициатива должна исходить от менеджера по персоналу. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От менеджера по персоналу зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате.
Менеджером должны быть выявлены:
- сильные и слабые стороны кандидата;
- профессиональный опыт, навыки и знания;
- готовность к обучению, ориентация на развитие;
- готовность к сотрудничеству;
- мотивация, трудовые ценности;
- инициативность, готовность брать на себя ответственность;
- ориентация на достижения;
- уровень самооценки, уровень притязаний.
Безусловно, в зависимости от должностной позиции или характера поручаемой работы эти показатели будут различными и проявятся у каждого кандидата индивидуально. Если по ходу собеседования выясняется, что соискатель не соответствует заявленным требованиям, резко обрывать интервью неэтично, но и терять время не нужно. Менеджер может тактично, не унижая человеческого достоинства, сообщить кандидату о том, что он не подходит.
СОБЕСЕДОВАНИЕ С РУКОВОДИТЕЛЕМ
Во многих компаниях практикуется собеседование с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с менеджером по персоналу либо в другое назначенное время.
Целесообразность такой встречи определяет менеджер по персоналу, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора сотрудников и на основании тех сведений и результатов тестирования, которые были получены при интервьюировании. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.
Право принятия решения о приеме на работу отобранного кандидата зависит от должностной позиции, на которую принимается сотрудник. Такие полномочия могут быть делегированы либо руководителю структурного подразделения, либо менеджеру по персоналу, либо оставлены за топ-менеджером компании.
После принятия решения о приеме определяется дата выхода претендента на работу, он предоставляет документы, необходимые для трудоустройства.
В назначенный день новый сотрудник приступает к работе. Ему предстоит пройти самый сложный этап - период адаптации.
Александр Яковлев
| 
