Как договориться с профсоюзами?
Источник:
За последний год на крупных предприятиях Санкт-Петербурга произошло несколько серьезных конфликтов между работниками и администрацией. В дальнейшем можно ожидать лишь нарастания напряженности в отношениях между работодателями и персоналом. Эта тенденция может привести со временем к появлению организованного рабочего движения и на средних предприятиях. Однако пока далеко не все представители бизнеса готовы к угрозе, исходящей от него.
Наталья Кудрявцева, исполнительный директор SPIBA:
- Я не стала бы называть вопрос взаимоотношений профсоюзов и работодателей проблемой. Но рост интереса к этим отношениям - одна из тенденций, на которые мы обратили внимание в нашей ассоциации в прошлом году. Это естественный процесс, хотя для работодателей это может стать не очень хорошей новостью. По мере увеличения дефицита персонала противостояние между работниками и работодателями будет только усиливаться. Надо было быть готовыми к тому, что экономический рост приведет к появлению новых рабочих мест. Повысится спрос на рабочие кадры и среднетехнический персонал. Процессы, происходившие в 1990-х годах, привели к обвалу профессионально-технического и среднетехнического образования, кроме того, поскольку рабочие специальности не были востребованы, они не считались престижными. Результатом является нехватка качественных рабочих кадров. Конфликты на предприятиях возникают потому, что в этой ситуации люди начинают себя ценить, растет самосознание рабочих, а руководство компаний не всегда готово к этим процессам.
Одними из первых от конфликта с персоналом пострадали иностранные компании, в которых условия для рабочих как раз не самые плохие, если сравнивать их с условиями работы на многих российских предприятиях. Люди получают зарплату не в конвертах, они имеют определенные социальные пакеты, в которые входят добровольная медицинская страховка, бесплатные или очень дешевые обеды, доставка на работу и так далее. Тем не менее люди возмущались, что приводило к конфликтам. В ходе обсуждения внутри ассоциации мы пришли к выводу, что эта тенденция будет только развиваться. И единственный способ решения подобных проблем - переговоры. Кроме того, со стороны работодателя необходима открытая политика в отношении персонала. Потому что человек доволен своими условиями максимум первые три месяца работы. Да, он стремится попасть в эту компанию, проходит жесткий отбор, а через три месяца, или даже раньше, он начинает думать, что достоин большего. Это - нормально, психологически объяснимо.
Единственный способ решения - это разговаривать, объяснять, информировать людей о том, какие средства тратятся на заработную плату и другие социальные нужды. Возможно, проф- союзы выдвигают обоснованные требования. Но при этом они также должны учитывать бизнес-процессы, происходящие в компаниях, и состояние рынка труда в той или иной отрасли. Они должны стать партнерами работодателей в достижении наибольшей эффективности производства, поскольку в конечном счете это приведет и к увеличению количества рабочих мест, и к увеличению затрат на заработные платы. И есть еще очень важный аспект. Денег в мире - ограниченное количество. Если международным компаниям станет невыгодно работать в Ленинградской области, они будут инвестировать в Турцию. И рабочие места будут создаваться не у нас, а в других странах. Это тоже надо учитывать. В последнее время активизировались международные профсоюзные организации, которые обучают наших рабочих, как бороться за свои права. И, я думаю, их активность не будет уменьшаться. Все эти глобальные процессы нужно учитывать. И здесь тоже лишь один способ -договариваться. Руководству нужно говорить со своими рабочими, а профсоюзам - учиться понимать, что на самом деле необходимо и возможно. Мне кажется, реальна ситуация, когда завод «Форд» в Ленинградской области мог просто исчезнуть и все производство было бы перенесено в другую часть света. В условиях глобализации это возможно.
Виталий Артюхин, председатель профсоюзного комитета Ленинградского Металлического завода:
- В ситуации конфликта бывают виноваты и профсоюзные лидеры, но чаще все-таки администрация. Например, Ленинградский Металлический завод функционировал нормально, своевременно выплачивалась заработная плата. В 1998 году менеджмент сменился на более жесткий, но недостаточно квалифицированный. Он проводил преобразования в ускоренном темпе, при этом сваливая свои недоработки на коллектив. Профсоюзная организация и трудовой коллектив вынуждены были убрать этот менеджмент с завода. Воспользовались тогда 37-й статьей КЗоТа и приняли решение. А потом просто вынесли директора за территорию завода. Вынесли в физическом смысле, вместе с его охраной. К сожалению, нам город подсказывал такие методы. Все было в рамках закона. Мы пригласили администрацию города, милицию, ФСБ, ряд общественных организаций и попросили быть арбитрами в этом конфликте. Они выполнили функцию арбитров, со службой безопасности была достигнута договоренность о том, чтобы не доставать оружие, не применять насильственных действий - трудовой коллектив разбирается со своим директором. Работники завода - более 3 тысяч человек - вышли, открыли дверь, отпилили замок. Пропустили руководство города, новый менеджмент. В результате на завод пришла новая администрация, которая сделала предприятие процветающим, и с ней мы всегда находим общий язык. Самое главное, беда заключается в том, что у нас нет союза работодателей по отраслям. У нас есть только общий союз промышленников и предпринимателей. Чего мы добиваемся? На законодательном уровне мы требуем: «Дайте нам оппонента, с которым надо вести переговоры. Примите закон о союзе работодателей».
Недавно у нас состоялось заседание президиума областного комитета профсоюза машиностроителей. Мы обсуждали ситуацию на предприятии «Форд». Они входят в наш профсоюз. Каждому должно быть понятно, что любые взаимоотношения между людьми, являются ли они бизнесменами или профсоюзами, должны быть достаточно прозрачны и честны. Почему мы сейчас видим расцвет экономики Китая? Вроде бы социалистический строй, коммунистическая партия, которая заставляет создавать коммунистические ячейки на своих предприятиях. И приходящим в страну бизнесменам рекомендуется создавать профсоюзную организацию. Но этих бизнесменов такая ситуация устраивает, потому что совершенно понятны условия, сложившиеся в Китае. У нас же ситуация очень неопределенная. Непонятна позиция государства, которое не совсем четко защищает своих граждан и ставит условия перед пришедшими к нам бизнесменами. И в этой ситуации наши отечественные менеджеры на иностранных предприятиях порой неправильно информируют своих хозяев за рубежом.
На «Форде» профсоюзная организация существует уже больше четырех лет. Четыре года администрации этого предприятия предлагали цивилизованное, понятное, прозрачное сотрудничество. . В результате получили стихийную реакцию на изменения, проходящие на этом предприятии. И если бы было сотрудничество, то оно бы привело к нормальной эффективной работе. Поэтому я совершенно согласен, что здесь надо уметь договариваться. Достаточно ума и понимания вопроса, грамотности у наших рабочих, чтобы понять, что только предприятие дает возможность кормить семью. Поэтому все заинтересованы, чтобы оно процветало.
Галина Келехсаева, заместитель председателя Федерации профсоюзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области:
- Хотелось бы выделить несколько тенденций в развитии отношений между персоналом и работодателями. Во-первых, требования работников будут становиться все более обоснованными, потому что экономическая и юридическая грамотность работников растет. Во-вторых, профсоюзное движение будет становиться все более организованным, крепнуть. В-третьих, мы видим, что в современной России к человеку возвращается чувство собственного достоинства. Работник уже более смело разговаривает со своим работодателем. Я сама, например, была участницей переговоров на Coca-Cola. И хочу сказать, что только в открытом переговорном процессе можно достигнуть положительного результата. Я абсолютно согласна, что сегодня профсоюзы для работодателей - действительно партнеры, которые должны отвечать за сохранение социального мира. Да, это иногда неудобно, некомфортно, но именно так, и только так, мы можем выстроить грамотные, цивилизованные отношения в современных экономических условиях.
Есть опасность, что некоторые работодатели могут затеять игру с профсоюзами. Вроде бы они идут на уступки, принимают какие-то компромиссные решения, но проблем, которые существуют на предприятии, не решают. Не вкладываются в основные средства, в социальную сферу. Эти работодатели - временщики, но сегодня жизнь диктует такие условия, что начинает цениться работодатель, который умеет не только развивать предприятие, но и строить отношения с работниками. Андрей Громов, начальник управления по труду и социальному партнерству комитета по труду и социальной защите населения администрации Санкт-Петербурга: - Я не за белых и не за красных. Я - за безопасные условия труда. И я рассматриваю профсоюз как помощника работодателя. Почему-то об этом никто не говорит, а говорить необходимо.
Профсоюзы должны видеть ситуацию изнутри, тогда они смогут указывать работодателю на необходимость тех или иных изменений, а не только выходить на демонстрации и требовать больше денег. Это должны быть взаимодействие и коллективные переговоры. Надо исходить из идеи «чем лучше живет работодатель, тем лучше будут жить работники». Вот в чем мы видим роль профсоюзов, государства. С экономической точки зрения работники и работодатели - совершенно равные стороны, у которых цель одна. Часто происходит обоюдное нарушение норм действующего законодательства. Ни работник, ни работодатель не желают заключать письменный трудовой договор. Используются устные договоренности, не имеющие юридической силы. Конечно, понятно желание человека заработать как можно больше, но при этом не надо забывать о завтрашнем дне. Например, профессиональные заболевания. Если нигде это не прописано, их связь с профессиональной деятельностью потом практически не доказать. А профессиональные заболевания - это не грипп, который проявляется через неделю, они могут проявиться через 10-15 лет. В случае отсутствия письменных договоров между работником и работодателем практически ничего нельзя сделать. И здесь, к сожалению, квалификация профсоюза как защитника работника очень сильно отстает от квалификации работодателя. Государство сделало основные свои шаги, включив право на труд в Конституцию Российской Федерации и издав Трудовой кодекс. Взаимоотношения работников и работодателей должны быть обозначены в трудовом контракте работника и в коллективном договоре. К сожалению, профсоюзы недостаточно грамотно работают с работодателями при составлении коллективного договора. Валентина Данилова,начальник отдела социального партнерства комитета по труду и социальной защите населения администрации Санкт-Петербурга: - Коллективные переговоры - наиболее цивилизованный путь разрешения конфликтов сторон. На мой взгляд, это главная мысль нашего разговора. Что мы сегодня можем сделать? У работников повышается уровень самосознания, понимания своей ценности. Работодатель понимает, где он может заработать деньги. Он пытается увеличить свою прибыль любыми средствами, порой в ущерб интересам работника. Конфликт неизбежен, и он будет развиваться и усиливаться.
А для разрешения острых производственных конфликтов создан Центр примирительных процедур. Он работает с прошлого года. Здесь рассматривают и решают споры работников и работодателей не доводя их до суда. Стороны конфликта встречаются и начинают договариваться с помощью посредника. Услуги, которые оказывает центр, бесплатные. Там работают два юриста. По имеющейся информации, в центр поступило 560 запросов. Это говорит о востребованности услуг центра работниками. Нам следует проанализировать деятельность центра, продумать возможности повышения эффективности его работы. Как можно предотвратить такой конфликт? Если одна из сторон выходит за рамки социального диалога, мы пытаемся сгладить противоречия. Нам надо сейчас обновлять процедуру переговорных процессов. Предусмотреть тройной состав учас- тников: работники, работодатели, профсоюзы.
Александр Моисеенко, председатель профсоюза докеров - Морской порт Санкт-Петербурга
- Если говорить о тенденциях в развитии отношений между работодателем и сотрудниками, то в первую очередь стоит обратить сегодня внимание на то, что улучшения жизни в стране в целом не происходит. Да, на нашем предприятии (сейчас это группа организаций) зарплату не задерживали практически никогда. Однако рост тарифных ставок или должностных окладов работников за последние 10-12 лет происходил только после длительных переговоров с работодателем. И в основном только под нажимом самих работников. Разногласия между трудом и капиталом придуманы не нами, и было бы совсем неплохо иметь соответ- ствующего арбитра в этих взаимоотношениях. До сегодняшнего дня таким арбитром можно было еще считать само государство. В ближайшее время нам всем предстоит получить существенные изменения в Трудовом кодексе РФ. Приличное количество поправок предполагается принять уже в середине этого года.
Исходя из имеющейся информации, скорее всего роль, государственного регулирования в сфере трудовых отношений между наемным работником и работодателем станет еще более призрачной. Но мне кажется, так поступать нельзя - мы же стремимся в ВТО. Чем мы хуже Германии или Франции, где пока очень ощутимо влияние государственного регулирования трудовых отношений? Вопрос в том, что нас ждет впереди. Если государство вынуждено будет по каким-то своим соображениям (например, как самый крупный работодатель) продолжать политику либерализации, отхода от контроля взаимоотношений работодателя и работника, мы, вероятнее всего, получим усиление антагонизма между работодателем и работником.
Андрей Цинченко, директор по персоналу - «Хлебный дом»:
- Надо добавить, что существует еще трудовая инспекция, которая достаточно активно работает по двум направлениям: соблюдение трудового законодательства и безопасные условия труда. Они активно и с удовольствием анализируют ситуации и пытаются стоять на стороне рабочих. Но при этом понимают, что хороший работодатель более уязвим, потому что открыт. У него «белая» зарплата, есть коллективный договор, в котором существуют дополнительные условия, и, естественно, государство следит за этим. Бывают конфликты, когда приходится обращаться в трудовую инспекцию, непосредственно в суд. К сожалению, в данных ситуациях работодатель обязан доказывать, что он не виноват. Фактически существует презумпция его виновности. И работник, конечно, в более выгодном положении. Он не обязан доказывать свою невиновность.
Работодатель должен доказать, что все сделал правильно: уволил его за прогулы, за появление на работе в нетрезвом состоянии. Важно отметить, что нынешние работники становятся все грамотнее и грамотнее. С одной стороны, это не может не радовать, но с ними достаточно сложно договариваться. Они не всегда компетентны именно в вопросах права. Поэтому очень важен для администрации посредник, каким может выступать и, как правило, на нашем предприятии выступает профсоюз. Он не отстаивает интересы администрации, но может все-таки пояснить работнику, ущемляются его права или нет.
Рима Шарифуллина,президент «Общества содействия социальной защите граждан «Петербургская Эгида»:
- Мы занимаемся защитой прав работников в суде. У нас много клиентов с небольших предприятий. На них работники с нашей помощью получают юридический инструмент, заставляющий мелких предпринимателей соблюдать формальные правила игры. Умный работодатель - тот, который действительно соблюдает правила игры. И я, как юрист со стороны работника, нахожусь в суде в очень сложной ситуации, если все соблюдено, все четко по закону, по коллективному договору и так далее. Выиграть такое дело в суде достаточно сложно. Если все оформлено непонятно как, делопроизвод- ство не ведется, договоры не заключаются, трудовые книжки неизвестно в каком состоянии, то у работника намного больше шансов выиграть данное судебное дело.
В США существуют специализированные фирмы, которые со стороны работников отсуживают у работодателей огромнейшие компенсации, миллионы долларов. И эти фирмы процветают. Если брать цену продукции, то она состоит из зарплаты, прибыли и накладных расходов. Так вот, работодатели часто считают, что управляемая часть - это зарплата, ее можно двигать, а накладные расходы можно только увеличивать, потому что это, как правило, зарплата менеджмента, и так далее. И здесь есть общий интерес. Профсоюзы и работодатели должны быть заинтересованы как раз в уменьшении накладных расходов. Это значит - улучшение организации труда, условий труда и так далее, но не уменьшение зарплаты. И стоит особо отметить, что, по исследованиям западных экспертов, Россия - одна из немногих стран, где работающий человек - бедный.
Виталий Артюхин:
- Я являюсь профсоюзным лидером, защищаю интересы Ленинградского Металлического завода, где более 4 тысяч членов профсоюза. В то же время я - работодатель. У меня 22 человека в штате профсоюзного комитета. Я знаю, что уволить человека - не проблема, и не надо убеждать меня в обратном. Когда человек нерадивый, уволить его легко, для этого вы должны, как обычно, давать ясные плановые задания, контролировать их выполнение, документально подтверждать все трудовые взаимоотношения, и ни один суд не отменит вашего решения. Такой опыт есть.
Поверьте, уважаемые работодатели, если вы хотите нормально решать вопрос в трудовом коллективе, чтобы не было проблем, у вас должна быть нормальная профсоюзная организация. Вы должны с ней эффективно сотрудничать. В этом плане все эти вопросы решаются, но вы, к сожалению, не очень доверяете профсоюзной организации, боитесь ее, стараетесь, чтобы ее не было. Валентина Данилова: - Сейчас такой демографический кризис, что пора задуматься и профсоюзам, и работникам, и работодателям, и государству. Главная причина, почему не рождаются дети, - материальное положение населения. Если первый ребенок рождается у матери, которой больше 23 лет, велика вероятность того, что он родится уже больным. Это катастрофа. Через два поколения у нас нарушается генофонд. Сейчас отказываются от рождения детей. Возраст женщин, которые рожают в первый раз, увеличился до 26-27 лет. Пять лет тому назад он был от 19 до 21 года. Женщины планируют сначала получить образование, сделать карьеру, получить твердую заработную плату и только потом родить первого ребенка. У нас бедные семьи при двух работающих родителях. Это - не Запад. У нас самая низкая продолжительность жизни среди цивилизованных стран. У нас мужчины не доживают до пенсии. Средний срок жизни мужчин меньше возраста выхода на пенсию. Женщины живут дольше, но они очень больны. У нас нарушается баланс между числом мужчин и женщин, начиная с 43 лет. Ситуация очень серьезная.
Сергей Брюховиченко, председатель свободного профсоюза работников ГУП «Водоканал»:
- Большинство из присутствующих красиво описали систему договорных взаимоотношений между работниками и работодателями. Замечательно выглядит рамочное трехстороннее соглашение. Возможно, лет 5 тому назад оно имело какой-то смысл, когда содержало фразу о том, что объединения работодателей обязаны его выполнять. Некоторые профсоюзы попытались воспользоваться этими трехсторонними соглашениями на разных уровнях, с тем чтобы добиться от работодателей минимальных уровней зарплат, такой же индексации. У некоторых стало что-то получаться, некоторых работодателей прижали к стенке, но в результате рамочное соглашение в последние годы сильно изменилось. Оно из обязательного стало рекомендательным. Любой работодатель легко может отказаться от него и не выполнять ни одного пункта. Это внешне красивое соглашение, которое не приносит никакой пользы. Работодатель всегда может сказать: «Хочу - сделаю, не хочу - не сделаю». То же самое касается коллективных договоров. Замечательная система, но, как уже отмечалось, не обязательная. Хорошо, если на предприятии заключили коллективный договор, внесли туда пункты, которые улучшают положение работников. А кто-нибудь сталкивался с тем, что работодатель отказывается выполнить эти пункты? Я думаю, многие профсоюзы с этим уже столкнулись. Если работодатель отказался выполнить какой-либо пункт, возникает коллективный трудовой спор, который разрешается в порядке, предусмотренном 61-й главой. Разрешили спор - заключили новое соглашение. Работодатель снова отказывается его выполнять. Вот так законодатель загнал нас в тупик, из которого работники не смогут выйти. Поэтому коллективный договор по сути не действует. А если возникает не коллективный, а индивидуальный трудовой спор, как можно привлечь к ответственности работодателя за невыполнение коллективного договора? У нас в Административном кодексе записаны наказания за нарушения - штрафы. Законодатель определил органы, которые могут составлять соответствующие протоколы и налагать эти штрафы.
А что же на практике? Инспекция по труду отказывается их применять, а суд постановляет просто: наказания за невыполнение условий коллективного договора законом не предусмотрено. Разночтения, разногласия многих законов порождают их неисполнение или возможность неисполнения коллективного договора, чем многие работодатели пользуются. Все это - красивая картинка. И работники ищут другие выходы: либо идут в суд и борются, защищая свои индивидуальные права, либо используют другие способы защиты от работодателей. Отсюда возникают проблемы и на крупных предприятиях, и на мелких: забастовки и тому подобное. Вот серьезная тема для обсуждения. Валентина Данилова: - Коллега утверждает, что трехстороннее соглашение не работает. Но вот пример. До того как принимается любое постановление правительства Санкт-Петербурга об изменении тарифов на оплату жилищно-коммунальных услуг, все они сначала рассматриваются на заседаниях координационного совета трехсторонней комиссии. Этот орган трехсторонней комиссии, как вы говорите, очень согласительный, очень лояльный. Но все попытки соответствующих организаций навязать городу свои тарифы тщательно и объективно рассматриваются именно на заседаниях координационного совета. И мы добиваемся снижения тарифов: например, вместо 35% получается 10%. «И это много», - говорят люди. Но ведь предложения монополистов были намного больше. Что важно в отраслевых соглашениях? Слесарь на одном машиностроительном предприятии получает, скажем, 6000 рублей, на другом предприятии у другого владельца - 26 000 рублей, где-то - 4000 рублей. Отраслевые соглашения призваны уменьшить этот разброс по заработной плате, уменьшить разницу в условиях труда, в социальных гарантиях. И надо сказать, что если группой предприятий в отрасли подписывается отраслевое соглашение, то выполнение всех положений этого соглашения переносится на все предприятия отрасли. Мы перешли к новой экономике. Разрушилась система государственных гарантий, и мы сейчас создаем ее заново. Сегодня мы столкнулись с необходимостью решения проблемы легитимности объединений работодателей. Они будут легитимны только при условии, если имеют делегированные права от предприятий отрасли. Если решим эту проблему, основной задачей станет развитие системы отраслевых тарифных соглашений. Сделаем это - половина завышенных требований работников отраслей будет снята этим документом. В Санкт-Петербурге сложилась устойчивая, эффективно действующая система социального партнерства, то есть постоянного взаимодействии органов государственной власти Санкт-Петербурга, профсоюзов и работодателей. Их объединяет общая цель - улучшение материального положения и условий жизни населения Санкт-Петербурга, основанное на повышении уровня доходов, прежде всего заработной платы, за счет устойчивого роста экономики, дальнейшего развития промышленности и рационального расходования средств бюджета Санкт-Петербурга. Эта цель заложена в трехстороннем соглашении Санкт-Петербурга, которое прочно вошло в практику общественных отношений. Через механизмы партнерства могут решаться самые различные вопросы, затрагивающие социальные интересы работников, а также экономические интересы работодателей. В рамках социального партнерства такие вопросы могут решаться в процессе переговоров, примирительных процедур. Мировая практика использования таких механизмов при разрешении трудовых споров говорит о достаточно высоком уровне их эффективности. В Санкт-Петербурге опыт обращения к примирительным процедурам крайне ограничен. Созданный в 2005 году в рамках трехстороннего соглашения Центр примирительных процедур по трудовым спорам только разворачивает свою работу, уже есть определенные положительные результаты. Однако для такого крупного промышленного центра как Санкт-Петербург, где в последние годы создаются новые предприятия, в том числе принадлежащие иностранным и транснациональным компаниям, проблема разрешения социально-трудовых конфликтов может встать с особой остротой. В этих условиях представляется первоочередной задачей подготовка широкого круга специалистов по урегулированию коллективных трудовых споров, с привлечением для этой цели представителей органов государственной власти, объединений профсоюзов, объединений работодателей.
Александр Моисеенко:
- Трехсторонняя государственная комиссия позволяет некоторым ассоциациям работодателей еще три года думать над тем, получать им юридический статус объединения работодателей или не получать. Но на уровне государства должна быть определенная политика. В частности, когда вышел Закон о получении юридического статуса объединения работодателей, генеральным трехсторонним соглашением были установлены его сроки. Некоторые объединения могут откладывать получение юридического статуса, это не совсем верно. Мы опять же, к сожалению, вынуждены констатировать, что на сегодня политика государства ведет к упразднению отраслевых признаков. Мы переходим к понятию видов деятельности. У нас на сегодня возникает такая ситуация: был порт, а сейчас перевалочная площадка.
Допустим, если сохранялся бы отраслевой признак, у нас было бы наше министерство транспорта - Минморфлот. Сегодня это агентство, но с точки зрения государства у него нет прав, что тоже порождает неразбериху. По поводу минимального размера оплаты труда: если у человека нет рабочего места, ему все равно, какой уровень зарплаты: минимальный или максимальный. И давайте помнить о том, что ТК на сегодня со стороны законодателя нас всех ставит в условия работников. Потому что, за исключением владельцев, мы все - работники, мы все наняты. Поэтому благо, если есть профсоюз, а если нет - мы просто не защищены от работодателя.
Галина Келехсаева:
- Я не соглашусь с тем, что трехсторонние соглашения не работают. Видимо, коллеге надо сначала с ними ознакомиться. Действительно, в соответствии с действующим законодательством они не носят обязательного характера для всех работодателей. Но это, если можно так сказать, «правила игры» для равных партнеров. И если какой-то из партнеров не выполняет данных обязательств, то другие партнеры тоже вправе поменять эти «правила». Поэтому профсоюзы, выступая с идеологией социального партнерства, не отказываются и от других форм, например коллективных акций протеста. Но, повторяю, профсоюзы не за разрушение, а за созидание. Мы за диалог и мирное разрешение всех противоречий.
|
