Перейдем на ты?
Источник: "Власть денег"
Как определить ту грань, которая разделяет демократические отношения между боссом и подчиненными, и панибратство, мешающее нормально управлять компанией?
Каждая культура имеет свои традиции и стиль взаимоотношений
Как определить ту грань, которая разделяет демократические отношения между боссом и подчиненными, и панибратство, мешающее нормально управлять компанией?
Каждая культура имеет свои традиции и стиль взаимоотношений руководителя со своими подчиненными. Компании стран Западной Европы очень жестко регламентируют отношения между сотрудниками, стоящими на разных ступенях иерархической лестницы. А вот американцы и скандинавы предпочитают противоположный стиль: общение между руководителем и подчиненными у них упрощено. Даже деловые партнеры, представляясь, не называют полного имени, а только сокращенный его вариант.
Перейти за грань
Скажем сразу, четкого стиля у отечественных руководителей пока нет. Точнее, они пытаются перейти от сугубо деловой формы общения к столь модной у нас американской манере «быть со всеми своим парнем», но получается это далеко не у всех. «Конечно, западные компании принесли с собой определенные новшества в плане общения с подчиненными и у нас появился шанс приобщиться к этому опыту, — говорит Алина Мартыненко, руководитель отдела персонала Группы розничных компаний холдинга AVentures Group (штат — 2000 чел.). — Но в целом, стиль общения в американских представительствах мало чем отличается от стиля общения в отечественных компаниях. Причина проста: в этих компаниях, как правило, работают наши топ-менеджеры с отечественным менталитетом и культурой».
Впрочем, нет правил без исключений. «В нашей компании я стараюсь применять демократические формы управления. На мой взгляд, сейчас просто нерационально пользоваться старой системой управления, когда начальник недосягаем для подчиненного и без его ведома не решается ни один вопрос, — считает Александр Троян, генеральный директор компании «Ин-Тайм» (грузовые маршрутные перевозки, штат — 120 чел.). — Если у сотрудников нет возможности свободного общения с руководителем, это приводит к замедлению рабочего процесса и как следствие — к ухудшению работы компании в целом».
Впрочем, далеко не всем компаниям удается сохранять демократические отношения в коллективе. Причем, далеко не всегда им это нужно. Так, Вячеслав Касьянюк, директор деревообрабатывающего предприятия «ДоФ» (штат — 65 чел.) считает: «Специфика общения как в коллективе, так и между руководителем и подчиненными, зависит от нескольких основных факторов: контингента сотрудников, личности руководителя и представленных возрастных групп». Г-н Касьянюк считает, что сложно выстроить демократические отношения, к примеру, с представителями рабочих специальностей или со специалистами низкой квалификации. В таком случае ни о какой демократии, по его мнению, речи быть не может. Босс для таких работников недосягаем, и только так он может ими управлять. Никаких совместных мероприятий. В общем, чем выше профессиональный и личностный уровень развития подчиненных и чем более творческая работа, тем больше свободы в отношениях может позволить себе босс без ущерба для рабочего процесса.
Следующий важный момент, по мнению нашего эксперта, — личность босса. «Если руководитель не уверен в себе, не привык к фамильярному обращению или он слишком молод, то не стоит даже заводить разговоры о демократических отношениях. Есть руководители, которых побаиваются, к ним никогда лишний раз не подойдут, но их любят и уважают независимо от степени доступности», — говорит г-н Касьянюк.
«Если руководитель пытается выстроить дружеские отношения с подчиненными, демонстрируя свою осведомленность о личной жизни сотрудников, ему стоит хотя бы потрудиться правильно запомнить имена близких им людей или памятные даты, — советует Татьяна Балазина, HR-консультант консалтинговой компании «Селена» (штат — 20 чел.). — Мне известен случай, когда босс, пытаясь таким образом продемонстрировать свою досягаемость и свободу отношений, все время путал имена детей своих подчиненных. Эффект от такого поведения оказался прямо противоположным ожидаемому. Но в любом случае, такие отношения возможны только в небольших коллективах».
Важные формальности
Многим руководителям (часто подсознательно) приходится решать для себя вопрос, как обращаться к своим подчиненным — на «ты» или на «вы». Некоторые компании даже прописывают этот момент в свод своих корпоративных правил. Например, Алена Вирина, финансовый менеджер совместной компании «Ларма» (штат — 70 чел.) рассказывает: «У нас принят стиль общения, который называют американским. Связано это с тем, что руководители нашей компании иностранцы, которые строят взаимоотношения в коллективе согласно их представлениям о корпоративной культуре. Все обращаются друг к другу на «ты» и по имени, независимо от статуса и должности. Сначала было очень сложно привыкнуть к подобному обращению к людям, которые старше по возрасту или должности. Но пришлось подстраиваться, поскольку это часть корпоративной культуры. При этом субординация у нас соблюдается очень жестко. Это воспринимается нормально. И хотя такой подход к построению взаимоотношений руководитель-подчиненный не присущ украинским компаниям, мне кажется, что он очень правильный. С одной стороны, доступность руководства делает тебя частью компании, с другой — неформальные отношения не мешают работе и нет такого понятия, как личные обиды».
В других компаниях интуитивно приходят к решению этого вопроса, основываясь только на возрасте руководителя и подчиненных. «Так сложилось, что средний возраст наших сотрудников составляет 27-30 лет и обращение на «ты» — это норма, вне зависимости от того, кто к кому обращается», — говорит Алина Мартыненко.
И все же, выбирая форму обращения, не стоит забывать о менталитете людей и некоторых законах психологии. Например, руководителю, который младше своих подчиненных, не стоит сокращать дистанцию в отношениях с ними и переходить на «ты», особенно, если он уступает своим сотрудникам по каким-то профессиональным показателям или опыту. Фамильярное общение помешает молодому боссу рассчитывать на исполнение его жестких распоряжений и то, что они не будут обсуждаться любым желающим.
Кроме того, многие работники, привыкшие за долгие годы к обращению по имени-отчеству, не воспринимают, когда молодой и «зеленый» босс начинает им «тыкать». Поэтому, если вы желаете переходить к упрощенной системе отношений, пройдите через стадию, когда все обращаются на «вы», но по имени. Мы не говорим об иностранных компаниях, где обычно существуют четкие требования по форме и манере обращения между коллегами. К тому же, туда, как правило, берут молодых людей, которым проще адаптироваться к любым требованиям.
И последнее. Выбранная форма обращения должна быть единой для всех. Если босс называет по именам подчиненных, то это должно распространяться на всех сотрудников. Иначе психологический климат в коллективе только ухудшится.
Пить или не пить
Пожалуй, самый тонкий вопрос, с которым приходится определяться руководителю, — как вести себя с сотрудниками на совместных корпоративных мероприятиях. Если в рабочей обстановке руководителю, независимо от возраста, помогает статус, то здесь — все равны. И проблема в том, чтобы продемонстрировать общность с коллективом и одновременно не потерять авторитет или, что еще хуже, превратиться в цербера для подчиненных, который и сам не отдыхает, и другим мешает.
К сожалению, в этой ситуации нельзя дать однозначного ответа, стоит ли выпивать боссу со своими сотрудниками или нет. Прежде всего, боссу стоит понять, что думают об этом сами сотрудники. Вячеслав Касьянюк рассказал нам такую историю: «Когда-то, спрашивая на собеседовании у соискателя о его бывшем руководителе, я получил в ответ такую характеристику: мало того, что не профессионал, так он еще и пить не умеет. Это прозвучало настолько неуважительно, что стало понятно: подчиненные рассматривают умение вести себя на неформальных мероприятиях как одну из категорий, по которой оценивают своего босса».
Есть и другая история. Сотрудник одной фирмы, пожелавший остаться неназванным, рассказал, что их руководитель каждый раз после корпоративного мероприятия, на котором он веселится чуть ли не больше своих подчиненных, всю неделю устраивал им «темную». Вероятно, причиной было то, что боссу казалось, будто после совместного веселья он потерял авторитет в глазах подчиненных и таким образом старался его вернуть. Со временем сотрудники этой фирмы просто перестали посещать подобные мероприятия или уходили пораньше.
Последствий весело проведенных корпоративных праздников для босса может быть масса — от потери уважения коллег, подчиненных и партнеров по бизнесу до полной потери возможности управлять коллективом. Чтобы этого не произошло, стоит прислушаться к опыту наших экспертов.
Алена Вирина рассказала о традициях, принятых у них в компании: «На наших совместных мероприятиях все остаются до конца праздника. Однако за столами персонал рассаживается строго в соответствии с иерархической структурой компании. Менеджер среднего звена никогда не окажется за одним столом с генеральным директором. Причем я заметила, что часто нас пытаются разделить дополнительно. Например, заказывается ресторан, где есть первый и второй этажи. При этом более закрытое и защищенное пространство отдается именно рядовым сотрудникам, чтобы им было спокойнее отдыхать. Видимо, считается, что к руководству никто лишний раз не пойдет».
Другой наш эксперт уверен, что определенное значение имеет возраст босса. Здесь несоответствие ожиданий и реальных действий может привести к еще более жестким последствиям. «Многие сотрудники считают, что если руководитель молодой, практически ровесник подчиненных, то он должен ходить на увеселительные мероприятия и развлекаться наравне с коллективом, — говорит Татьяна Балазина. — Однако именно эта категория руководителей наиболее уязвима в подобной ситуации. Молодому начальнику будет сложнее поднять свой авторитет в глазах подчиненных и вернуться к необходимой иногда авторитарной манере управления».
Самый правильный вариант, по мнению г-жи Балазиной, когда руководитель приходит на корпоративное мероприятие и проводит там не более часа. Но ему не стоит приходить и демонстративно пить только минералку. Руководитель в таком случае превращается в надзирателя на корпоративном мероприятии, и сотрудники уже не смогут нормально расслабиться и отдохнуть.
Но если все же случилось так, что руководитель допустил ошибку и в компании нарушена субординация, процветают фамильярность и панибратство, стоит предпринять некоторые действия, чтобы вернуть нормальные рабочие отношения. Самый простой способ — начать обращаться по имени-отчеству к тому, кто привык, что его называют по имени. Кроме того, разговаривая с подчиненным, не стоит переходить в его личное пространство — 1,5 метра. Это будет удерживать сотрудника от панибратского обращения к боссу. А самый лучший и действенный способ — разговаривать с подчиненным через стол, что добавит официальности.
РЕЗЮМЕ
- Выстраивать отношения с подчиненными нужно, исходя из трех основных моментов: уровня профессионального и личностного развития сотрудников, личности руководителя и существующих возрастных групп.
- В маленьких коллективах дружеские отношения между боссом и подчиненными помогают удержать персонал.
- Выбирая форму обращения к подчиненным, необходимо учесть возрастной фактор. Если босс уступает по профессиональным навыкам подчиненным, стоит избрать сугубо формальную модель общения и придерживаться ее по отношению ко всем сотрудникам.
|
