Профотбор или дискриминация?
Владимир Макаров
Источник: Работа и зарплата
Стало уже привычным, что среди предъявляемых к соискателям работы требований рядом с непосредственно касающимися трудовой деятельности (наличие профессионального образования, специальных знаний и навыков,
Стало уже привычным, что среди предъявляемых к соискателям работы требований рядом с непосредственно касающимися трудовой деятельности (наличие профессионального образования, специальных знаний и навыков, психологических качеств, опыта работы) почти обязательно стоят дополнительные.
Обычно строго устанавливают возрастные рамки, довольно часто — пол будущего сотрудника. Для Москвы характерно требование об обязательной столичной или подмосковной регистрации. Встречаются и более экзотические ограничения: к примеру, ищут представителей определенных знаков зодиака, выпускников перечисленных вузов, представителей оговоренной конфессии и т. д.
Однажды мне на глаза попалось объявление о вакансии с вовсе фантастическим сочетанием: «Фирме по продаже торгового оборудования требуется начальник отдела. Мужчина, до 28 лет, высшее образование техническое и экономическое (желательно — МГУ, МГИМО, РЭА им. Плеханова), опыт работы на руководящих позициях не менее пяти лет, свободное владение английским и немецким языками». Видимо, чтобы продавать торговое оборудование, необходимо быть полубогом или хотя бы юным гением… Все это было бы смешно, если бы не было так грустно.
К сожалению, сегодня наличие дискриминирующих уточнений в предложениях о работе распространено повсеместно. Особенно почему‑то в Москве и Петербурге. При этом ни работодатели, ни соискатели зачастую не осознают незаконность подобной практики как нарушающей право на труд. Логика работодателей проста: «Я плачу сотруднику деньги, поэтому имею право выбирать!» В свою очередь соискателям остается только смириться: в действующем законодательстве практически нет инструментов, эффективно защищающих их от дискриминации…
Для справки. Дискриминация определяется Конвенцией Международной организации труда (МОТ) № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. Рекомендация МОТ № 188 расширяет и детализирует список дискриминационных нарушений при приеме на работу. Так, дискриминацией считается отбор на работу по признакам расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения, этнического происхождения, наличия инвалидности, семейного положения или семейного статуса, сексуальных склонностей, членства в какой‑либо организации трудящихся.
Несмотря на то что предъявление подобных требований к соискателю является противозаконным и противоречит Конституции России, Трудовому кодексу и соответствующим рекомендациям Международной организации труда, защитить право граждан на труд и предотвратить дискриминацию при приеме на работу по полу, возрасту и другим признакам чрезвычайно сложно.
Во‑первых, до настоящего времени, похоже, в России не создано ни одного судебного прецедента защиты от дискриминации при трудоустройстве. Во‑вторых, в суде очень сложно доказать не только то, что человеку отказано именно по причине несоответствия каким‑либо не связанным с будущими должностными обязанностями требованиям, но даже и сам факт проведения представителем работодателя интервью с кандидатом. В‑третьих, стоит ли вообще тратить время на претензионную практику, если не было оскорбления вашего человеческого достоинства? Наверное, цель в другом — в подборе достойной работы. Но даже не добившись ее, кое‑что вы все же приобретаете: опыт общения с людьми и оценки возможного начальника.
Так что же делать ищущим работу гражданам?
Первое. Нужно знать свои права как кандидата, уметь дипломатично, но твердо отстаивать их в диалоге.
Второе. Дискриминационные требования вполне возможно снять при посредничестве кадрового агентства, через которое организация проводит набор сотрудников. Следует помнить, что представитель рекрутингового агентства — ваш партнер и помощник. Скорее всего, он сумеет убедить потенциального шефа в целесообразности рассмотрения кандидатов на работу исключительно с точки зрения наличия у них соответствующего набора профессиональных компетенций.
Третье. Может быть, нужно задуматься, следует ли идти в компанию, предъявляющую при наборе сотрудников какие‑либо дискриминационные требования? Возможно, целесообразнее отдать предпочтение фирме, проводящей цивилизованную и этичную кадровую политику.
Четвертое. Многие опытные соискатели попросту не обращают внимания на дополнительные требования в офертах о приеме на работу. В современных условиях нехватка квалифицированных специалистов все чаще заставляет работодателей отказываться от каких‑либо лишних условий.
Активную кампанию по борьбе с дискриминацией при приеме на работу проводит Ассоциация консультантов по подбору персонала, объединяющая большое количество кадровых агентств во всех регионах России. Обеспокоенность руководителей компаний по подбору персонала ситуацией с дискриминацией при трудоустройстве далеко не случайна. Дело в том, что предъявление рассматриваемых требований не только нарушает права ищущих место, но и снижает эффективность услуг, предоставляемых кадровыми фирмами. Демографический кризис и разрушение системы профессионального образования в России существенно сузили круг потенциальных профессионалов по большинству специальностей. Кроме того, многие профи эмигрировали или ушли в другие сферы деятельности, частично утратив при этом полученные знания и навыки. Иными словами, поиск специалистов большинства востребованных на рынке труда профессий и так представляет собой очень сложную задачу, а когда работодатель выдвигает еще и дополнительные требования, найти подходящего человека почти невозможно.
Что же делать? Ответ специалистов по подбору персонала прост — нужно проводить разъяснительную работу с руководством предприятий. Ну почему компетентный главный бухгалтер должен быть обязательно женщиной, а высокопрофессиональный финансовый директор — мужчиной?! Есть масса примеров эффективной работы мужчин на должностных позициях бухгалтеров и женщин в качестве коммерческих директоров. Почему на позиции среднего звена почти всегда требуют людей не старше 35 лет? Множество высококлассных специалистов среднего звена старше, просто они не ориентированы на вертикальную карьеру, не стремятся начальствовать. И неужели для деятельности в солидной фирме так необходим диплом МГУ или МГИМО, других престижных столичных вузов, а выпускники региональных учебных заведений не подойдут? Смею напомнить, что Президент России получил высшее образование в Ленинграде.
Снятие же дополнительных ограничений расширит выбор, позволит отобрать на работу действительно лучших. С другой стороны, предъявление к будущим работникам многочисленных дополнительных требований может негативно отразиться на репутации компании-работодателя, снизить ее котировки на рынке труда, существенно сократить количество желающих сотрудничать с таким привередливым руководством.
Если вдуматься, большинство предъявляемых к кандидатам дополнительных условий, как правило, продиктовано предрассудками и стереотипами работодателей. Это значит, что проблему дискриминации при отборе на работу можно эффективно решить не карательными мерами, а широкомасштабной просветительской работой с руководителями и кадровиками.
|
