Как кадровое агентство может расширить бизнес с помощью организации cеминаров и тренингов
Алевтина Рогалевич
Источник: E-xecutive
По моему опыту общения с представителями кадровых агентств России и ближнего зарубежья знаю, что по крайней мере каждое второе успешное агентство пыталось или пытается дополнительно заработать на организации семинаров и
По моему опыту общения с представителями кадровых агентств России и ближнего зарубежья знаю, что по крайней мере каждое второе успешное агентство пыталось или пытается дополнительно заработать на организации семинаров и тренингов. Казалось бы, что проще? Есть имя, есть клиентская база, пригласить тренера, организовать и провести проект не сложно. На практике же мало кто может похвалиться успешным опытом, а тем более значительными деньгами, заработанными на открытии, в рамках агентства, образовательном направлении.
Почему так происходит? Разберемся в причинах, а также поговорим о том, на что стоит обратить внимание руководителю кадрового агентства, решившему расширить свой бизнес с помощью нового направления – организации семинаров и тренингов.
Основная и главная причина, которую почему-то не берут в расчет руководители кадровых агентств, элементарна: организация семинаров и тренингов - это другой бизнес. Не будем пытаться сравнивать, что легче, а что сложнее – руководить кадровым агентством или тренинговой компанией; это просто другой бизнес. С другими бизнес-процессами, другим подходом к найму и мотивации персонала, зачастую с другими клиентами. Какими бы успешными вы ни были в области подбора персонала, при организации тренингового направления вам придется забыть об этом и начать все с нуля. А вот к этому, как правило, руководители успешных, работающих давно на рынке кадровых агентств не готовы. Альтернатива есть: переманить специалиста из успешной тренинговой компании и поручить развитие направления ему. На мой взгляд, это самый верный путь. Но, как правило, этому мешают две основных причины: руководители кадровых агентств, в свое время, как правило, прошедшие в этом бизнесе путь с «самых низов», не могут перестроиться и не могут руководить бизнесом, который сами не прошли с азов. Вторая причина – переманить специалиста из успешной компании достаточно рискованно в плане финансовых вложений в него, в направление. К такому риску руководители кадровых агентств также не готовы.
Другие явные причины, из разряда тех, что «на поверхности», вытекают из анализа тенденций рынка образовательных услуг. Они следующие.
Прирост рынка падает. По данным аналитических отделов ведущих тренинговых компаний региона, в 2003-м прирост рынка составил 24%, в 2004-м - 15%, прогнозы на 2005 год – 10-12%. Между тем, количество предложений на рынке способно удовлетворить 50%-ный прирост. Это означает, что открывая новое направление, вы вступаете в зону, характеризующуюся крайне высоким уровнем конкуренции. Учиться некогда, действовать нужно сразу и грамотно. Вы к этому готовы?
Самая активная категория потребителей – представители малого и среднего бизнеса. Это значит, что в том случае, если ваша категория потребителей - крупные и средние компании (а у ведущих кадровых агентств клиентами, как правило, являются именно они), синергического эффекта ожидать не стоит. Зачастую, именно ожидая этот эффект, руководители КА открывают тренинговое направление. Логика ожидания следующая: начинаем обслуживать своих клиентов по более широкому спектру услуг, зарабатываем бо льшие деньги, новые клиенты из одного направления «перетекают» в другое и наоборот, что также выливается в деньги. Однако при этом из внимания упускается тот факт, что аудитории клиентов могут и не совпасть. В этом случае синергического эффекта не будет. Что зачастую и происходит. Более того, полученный эффект можно назвать «антисинергическим», так как вам придется работать одновременно в рамках двух разных бизнесов, степень развития рынка каждого из них – разная, клиенты – разные, и оба – высококонкурентны.
Динамично меняется структура спроса, поэтому руководителю важно быть в курсе изменений спроса целевой аудитории, чтобы предложенные программы оказались востребованным. Кроме того, повышаются требования к качеству программ и уровню тренеров. Это означает, что управлять «по остаточному принципу» данным направлением нельзя, теряется смысл - либо вы «в информационном поле» и в контакте с клиентами, тренерами, либо вы вне этого бизнеса.
Увеличился спрос на комплексные управленческие программы . Активно обучающуюся категорию клиентов уже не удовлетворяют отдельные программы, они желают обучаться в рамках комплексных программ, чтобы внедрять полученные знания, технологии поэтапно в свой бизнес, формируя целостную картину изменений. Что делает малорентабельным и практически бесперспективным путь организации разовых проектов. А планирование комплексных программ – это дополнительные временные затраты на анализ спроса, анализ предложений тренеров, достижение договоренностей о сотрудничестве с тренерами, финансовые – на продвижение. В конечном счете, отдача выше, но и цена ошибки высока.
Еще одна существенная проблема, с которой столкнулись мы и которую следует учитывать, открывая тренинговое направление, – размывание позиционирования агентства. В нашем случае, если раньше оно было понятным и легко формулировалось – «старейшее кадровое агентство региона, специализирующееся на качественном подборе среднего и высшего звена управления для компаний-лидеров», то, присоединив новое направление, пришлось задуматься о новом позиционировании. Для справки: на Западе кадровые агентства относятся не к консалтинговым компаниям, а к сервисным. В тот момент мы понимали, что мы уже не кадровое агентство, но еще и не консалтинговая компания, так как консультационные услуги в чистом виде не оказывали. Выхода было два: либо развивать новое направление под другим брендом, оставляя в целостности прежнее позиционирование кадрового агентства, либо срочно «доращивать» бизнес консультационным направлением и работать в соответствии с новым позиционированием - «консалтинговая компания, оказывающая услуги в области подбора, обучения персонала, консалтинга в области управления персоналом». Или, коротко, «Подбор персонала. Тренинги. Консалтинг». Еще короче: «Персонал и технологии управления». Элегантно, лаконично, но понятно не всем. Поэтому мы остановились на втором варианте. Появился новый слоган: «Рецепт качества бизнеса – ТОТАЛЬНОЕ КАЧЕСТВО персонала», определяющий, для чего и как мы работаем.
Далее, из моментов, на которые стоит обратить внимание, при открытии тренингового направления в рамках КА, хотелось бы отметить следующие.
Достаточно серьезны бюджеты проектов. Услуги хороших тренеров не дешевы и начинаются от 1000$ за день работы плюс стоимость перелета, проживания. Прибавим аренду зала, оплату печати раздаточного материала, обедов и кофе-брейков для участников, заработную плату менеджеров по продажам, получим бюджет проекта как минимум от 4000$. Если вы не готовы рисковать такой суммой, то и начинать не следует. Кроме того, время хороших тренеров расписано, как минимум, на полгода вперед. Это означает, что вынужденная глубина планирования работы образовательного направления куда больше, чем кадрового агентства. Нужно будет научиться планировать далеко вперед, при этом прогнозируя структуру спроса в планируемый период.
Конкурировать, только лишь приглашая хороших тренеров с качественными программами, уже невозможно. Это условие уже относится к базовым. Необходимо выделиться еще каким-то образом. Как показала практика, тренинговые компании выбирают один из двух путей: либо целенаправленно работают над формированием бренда компании, либо «раскручивают» личность тренера - как правило, в этом случае это руководитель или основатель компании. В первом случае компания становится «оболочкой» и ее имидж автоматически переносится на всех тренеров и продукты, продаваемые в рамках такой компании. При этом компания может успешно работать в рамках одного города, предлагая широкую линейку программ. Надо понимать, что работа над имиджем предполагает и инвестиции в разработку оригинального дизайна и изготовление «упаковки» продукта – фирменных папок, проспектов, флаеров и т. д. Во втором случае компания становится «театром одного актера», продавая только его, иногда и его учеников, как правило, с ограниченным набором программ. Такие тренеры совершенствуются и стремятся стать лидерами в какой-то одной области - например, стратегии, искусство публичных выступлений, управление персоналом, логистика и т. д. В этом случае функционирование в рамках одного города неэффективно и компания в развитии идет по пути расширения географии присутствия, в виде филиалов, представительств, а чаще всего в виде сотрудничества с компаниями-партнерами. Какой путь ваш – выбирать вам. Но выбор должен быть сделан.
И тот и другой путь требует времени, поэтому не стоит ожидать немедленной финансовой отдачи от направления.
Важность следующего пункта трудно переоценить: открывая в рамках кадрового агентства тренинговое направление и формируя стратегию его развития, следует помнить, какое направление основное. Поскольку любое дополнительное направление следует открывать только тогда, когда оно обслуживает интересы основного. Есть печальные примеры, когда кадровые агентства, не учтя этот факт, развивая тренинговое направление, теряли свои позиции как кадровое агентство.
Итак, вы взвесили все «за» и «против», учли вышеизложенные моменты и приняли решение открыть тренинговое направление. Вот далеко не полный список того, что вам понадобится:
- персонал;
- дополнительный кабинет + дополнительные телефонные линии;
- программа по управлению взаимоотношениями с клиентами – CRM;
- программа по управлению проектами;
- целенаправленная работа по «раскрутке» бренда компании либо личности тренера как бренда;
- «упаковка» продукта;
- терпение и готовность рисковать;
- технология планирования проектов;
- технология продвижения проектов;
- технология проведения проектов;
- технология выбора тренеров.
Как правило, последний пункт вызывает самое большое количество вопросов. Не буду пытаться ответить на него в рамках этого материала, это достаточно обширный вопрос, заслуживающий отдельного внимания.
|
