«Пожалуй, это самая актуальная проблема в последнее время, — призналась руководитель одного из крупных кадровых агентств. — Часто работодатели ограничивают круг потенциальных кандидатов молодыми специалистами. Люди
На страницах нашего журнала неоднократно шла речь о том, что с правовой точки зрения, отказывая соискателю из-за возраста, работодатель нарушает множество законов. Это и ст. 19 Конституции РФ, декларирующая равенство прав и свобод для всех граждан независимо от возраста и пола, и Трудовой кодекс РФ (ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»). Одновременно оказываются попранными международные конвенции, подписанные Россией. В общем, поводов представить, как солидная денежная компенсация пополняет ваш банковский счет после выигранного судебного процесса, более чем достаточно. Однако такой подход вызывает у наших сограждан грустную улыбку. Несовершенство правовой и социальной политики позволяет найти множество путей для ухода от ответственности. В самом деле, основным аргументом лица, подающего судебный иск, должен быть документ примерно следующего содержания: «Организация N отказывает вам в приеме на работу, потому что вам уже 40 (50, 60…) лет». Однако такую бумагу на территории России вам выдадут разве что под пыткой. У работодателя всегда есть целый арсенал юридически безупречных поводов для отказа. Вот и получается замкнутый круг бесперспективности. Слабым утешением служит то, что и в Евросоюзе примеры возрастной дискриминации не редкость.
На чешском рынке труда сейчас граница нежелательного для работодателя возраста передвинулась к 45 годам, то есть к экватору профессиональной карьеры человека. Чешские работодатели последовательно создают культ молодых. Как иронично отметила одна из чешских газет, «Идеальный работник в представлении наших работодателей — это тридцатилетний мужчина с 35-летним рабочим стажем, владеющий восемью языками, никогда не болеющий и не имеющий каких бы то ни было проблем!» В Эстонии наряду с известными национальными ограничениями нередки объявления об открытых вакансиях «для 25–35-летних симпатичных эстонцев». И бравируют такими объявлениями отнюдь не фирмы, специализирующиеся на деликатных услугах, а банки, юридические фирмы, страховые компании. Даже в Германии с ее авторитетной социальной политикой нетрудно найти примеры возрастной дискриминации, выражающиеся в планировании кадровой политики с учетом возраста сотрудников, в распределении трудовых обязанностей в зависимости от возраста, в нежелании работодателей заниматься переквалификацией и повышением профессионального уровня пожилых людей. В объявлениях указывают обязательный возраст, после наступления которого обращаться к работодателю бесполезно. Немецкая педантичность в данном вопросе не оставляет претендентам никаких шансов.
Но вернемся к российским проблемам. Пожалуй, самая неприглядная российская особенность — недооценка женщин после сорока лет. Женщину в этом возрасте традиционно воспринимают как «невостребованную кадровую единицу», отягощенную к тому же личными и семейными проблемами. Такой подход — просто позор для нашего общества, свидетельство сохранившихся стереотипов прошлого. Статистика последнего десятилетия во всем мире показывает, что целеустремленные женщины после сорока только начинают свою карьеру. И это легко объяснимо и закономерно: создана семья, вырастают дети, и у женщины появляется возможность самореализоваться, применяя накопленный с годами профессиональный и социальный опыт.
В чем же основная причина избирательного подхода к немолодым людям, ищущим работу? В особенностях нашего кадрового рынка или вредности и непомерных амбициях работодателей? Правильный ответ заключен не в названных факторах. Объективные причины — в следующем. Проблема кадрового возраста — это реакция общества и бизнеса на ускоряющиеся темпы развития человечества. Ближайших остановок на пути технологического и коммуникационного прогресса не видно. Поэтому новое время требует от нас и новых навыков — хорошего владения компьютером, компетентности в современных технологиях, знания иностранных языков, умения работать на пределе возможностей, рисковать, конкурировать, быстро усваивать свежую и устранять ненужную информацию.
Казалось бы, для того чтобы соответствовать рыночным требованиям, можно найти довольно простое решение: брать на работу исключительно молодых работников. Но такой прямолинейный подход не гарантирует успеха. Здесь мы сталкиваемся со следующим интересным явлением. Подстраиваясь под современный деловой темп, компании и руководители попадают в плен стереотипов, признающих лишь молодых, мобильных, энергичных и коммуникабельных с блеском в глазах. Но блеск в глазах может быть и в сорок лет, и в пятьдесят! А откуда появится профессиональный и социальный опыт в 25 лет? А преимущества такого опыта очевидны. Это устойчивая жизненная позиция, минимум психологической инертности, умение разбираться в людях, сложившийся профессиональный стиль. Зрелый человек имеет общественный статус, имя, положение и, как правило, наработанные контакты в тех или иных профессиональных сферах. Все то, что называют хорошим термином «социальный капитал» и высоко ценят во всем мире. Такой капитал приходит только с возрастом, и другого пути для его формирования нет.
Столь очевидная истина давно уже усвоена успешными азиатскими корпорациями. Средний возраст самых перспективных топ-менеджеров в этой части света — около 55 лет! В японских и южнокорейских компаниях стараются удерживать работников на протяжении всей жизни, обеспечивая тем самым преемственность традиций и естественную передачу опыта. Часто сплав профессиональных знаний и житейской мудрости преобразуется в эффективную педагогическую деятельность. Лучшие преподаватели при корпоративных университетах Sony, Panasonic, Samsung, Nippon Electronic Сorporation (NEC) — бывшие сотрудники соответствующих компаний. Такой подход следует признать здравым, дальновидным и достойным подражания.
Восток, как известно, дело тонкое, но и в современных российских условиях существуют области деятельности, предпочтительные для зрелых сотрудников. Так, эффективное управление производством, наукоемкими технологиями невозможно без солидного опыта. Более того, здесь даже установлены нижние возрастные границы — как правило 35–40 лет. Во многих отраслях консалтинга (предоставления информационных услуг различного характера) зрелый возраст является скорее плюсом. Неплохие перспективы открыты для людей после сорока и на должностях, требующих точности, повышенного контроля и консервативности.
В большинстве отраслей возраст не может и не должен выступать ведущим фактором успешности работника. Производя общую оценку кандидата, ошибочно ориентироваться только на такой биографический фактор, как возраст. Дату рождения следует рассматривать в системе других характеристик работника — пола, образования, способностей, опыта, таких личных качеств, как обаяние и харизма. Надо учитывать, что с приближением человека к условной границе между первой и второй половинами его жизни влияние возрастного фактора существенно уменьшается при условии наличия эффективной саморегуляции человека, его выдержки и самоконтроля.
Конечно, нашему кадровому рынку предстоит еще раскрыть потенциал зрелой личности. Но ряд оптимистичных примеров можно наблюдать уже сегодня. Многие компании уже не связывают напрямую свои успехи с возрастом сотрудников. Они принимают на работу кандидатов, соответствующих профессиональным, а не возрастным требованиям.
В Чикагском юридическом колледже уже много лет работает профессор Говард Иглайт, который занимается проблемами возрастной дискриминации. Он автор множества работ в этой области, консультант ряда крупных компаний. На одной из пресс-конференций профессора попросили выразить главную идею его наставлений. Ответ был краток: «Внимательное отношение к проблемам работников старшего возраста сегодня — главная гарантия успеха вашей компании в будущем».
