HR на рынке труда
Ю.А. Львова, директор по развитию Консалтинговой группы "ДАМОС"
Источник: Справочник по управлению персоналом
Для всех участников рынка труда как соискателей вакансий, так и работодателей очевидно: спрос на специалистов в сфере HR растет. Обращение к цифрам делает этот факт еще более наглядным.
Так, например, на 1 октября
Для всех участников рынка труда как соискателей вакансий, так и работодателей очевидно: спрос на специалистов в сфере HR растет. Обращение к цифрам делает этот факт еще более наглядным.
Так, например, на 1 октября 1999 г. в открытых источниках (специализированная пресса, Интернет) было опубликовано 60 объявлений, из них 5 – вакансии директоров по персоналу; на 1 апреля 2003 г. – более 300, из них 36 – вакансии директоров по персоналу (руководителей служб по управлению персоналом). То есть налицо значительный рост спроса на специалистов в области управления персоналом.
Тенденции рынка труда
Можно назвать несколько основных тенденций рынка, обуславливающих положительную динамику спроса на HR-специалистов.
Главная из них – общее увеличение активности на рынке труда, рост общего объема спроса практически по всем востребованным специальностям, к которым относятся и HR. Вторая – это рост числа компаний среднего бизнеса, осознавших необходимость создания у себя структуры по управлению персоналом или хотя бы введения должности директора по персоналу. И, наконец, третья (что составляет львиную долю открытых вакансий) – миграция HR-менеджеров по самым разным, на первый взгляд, причинам.
Наряду с общим ростом спроса на менеджеров по персоналу претерпела изменения структура спроса: по сравнению с предыдущими годами значительно возросло количество заявок на специалистов узкой квалификации (тренинг-менеджеров, менеджеров по подбору персонала и т.п.). Среди основных причин, влияющих на появление на рынке новых специализаций в области HR, – увеличение объема и спектра задач, которые решают отделы по управлению персоналом в динамично развивающихся компаниях. Это требует привлечения дополнительных специалистов в службы персонала и разделения функций между ними. Специализация обуславливает возможность и необходимость повышения квалификации, что в свою очередь способствует появлению на рынке труда специалистов высокого уровня и устанавливает новую планку требований со стороны работодателей.
Ожидания первых лиц компаний
Практически в любом издании, специализирующемся на публикации объявлений об открытых вакансиях, на любом интернет-портале той же тематики можно встретить объявления примерно такого содержания:
Крупная производственно-торговая компания приглашает директора по персоналу. Требования: пол, возраст, образование, опыт работы и т.д.
Функциональные обязанности: участие в разработке среднесрочных и долгосрочных планов развития компании; внесение предложений по оптимизации организационной структуры управления; разработка и внедрение корпоративных правил; разработка комплексной системы планирования, подбора и адаптации персонала; разработка и внедрение системы оценки персонала; выстраивание системы обучения и развития; разработка и управление системой стимулирования труда, основанной на максимальной мотивации персонала; реализация социальных программ; контроль соблюдения норм трудового законодательства; диагностика, разрешение и профилактика конфликтов; оказание методической и консультативной помощи руководителям структурных подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом”.
Такие объявления сегодня стали нормой. Перечень обязанностей может несколько варьироваться, могут быть расставлены по-разному акценты в зависимости от важности тех или иных направлений для каждой конкретной компании, но суть сводится к общему перечню задач службы по управлению персоналом в коммерческой фирме. Это значит большинство руководителей крупного и среднего бизнеса признают неоспоримым факт необходимости выстраивания эффективной кадровой политики, понимают всю важность работы с персоналом. Дискуссия на тему, что “отдел кадров” и “отдел по управлению персоналом” – не одно и то же, сегодня уже не актуальна и ни у кого не вызывает сомнение утверждение, что эффективное использование человеческих ресурсов компании может сделать бизнес более успешным.
Зона проблем
Наряду с позитивными моментами на рынке труда есть ряд проблем в сфере взаимоотношений руководства компаний и специалистов по управлению персоналом, связанных между собой. Обозначение и прояснение этих проблемных зон, по мнению автора, необходимо для успешного становления профессии.
Проблема 1. Непродолжительный срок работы HR в одной компании
Автором проведено небольшое исследование, цель которого – определение средней продолжительности работы директора по персоналу на одном месте. Были проанализированы 250 резюме специалистов в области HR-менеджмента, занимающих должность директора по персоналу (руководитель отдела/службы по управлению персоналом), в разных компаниях, начиная с 1998 г. по настоящий момент. Анализировался срок трудовой деятельности на последнем и предпоследнем местах работы. Результаты исследования интересны и достаточно показательны:
17% указанных специалистов проработали на последнем и на предпоследнем месте не более года; только 9% работали и на последнем, и на предпоследнем месте более 3 лет; подавляющее большинство – 74% занимает по срокам работы на одном месте промежуточное положение между первыми двумя группами. Средняя продолжительность работы директора по персоналу на одном месте, в одной компании составляет 1 год и 8 месяцев.
Полученные результаты, по мнению автора, весьма показательны не только сами по себе, но заставляют искать объяснение выявленным фактам, обращаясь к анализу их причин.
Проблема 2. Взаимная неудовлетворенность HR-менеджеров и первых лиц компаний
В связи с тем, что одним из направлений деятельности компании “ДАМОС” является рекрутмент, ее сотрудникам часто приходится сталкиваться с взаимной неудовлетворенностью директоров по персоналу и руководителей компаний друг другом. Хотя ради справедливости надо отметить, что директора по персоналу неудовлетворены своим положением все-таки чаще. По мнению многих специалистов, у руководителей большинства российских компаний, к сожалению, нет четкого понимания, какие стратегические бизнес-задачи можно решать с помощью эффективного применения HR-менеджмента.
Наиболее частый вопрос, который приходится слышать при проведении переговоров с кандидатами на вакансию “директор по персоналу”, следующий: “Насколько руководство компании понимает и отдает себе отчет в том, что, декларируя готовность и заинтересованность в привлечении специалиста по управлению человеческими ресурсами, они также готовы к изменениям, готовы делегировать часть управленческих функций и видеть в лице директора по персоналу стратегического партнера?”
Управление персоналом на практике рассматривается руководством, как правило, в административном ключе, в центре внимания оказываются прикладные функции. Задачи HR-службы часто сводятся к подбору, проведению тренингов с привлечением внешних исполнителей, разрешению возникающих конфликтных ситуаций и т. д.
Так, по мнению Александра Гунькина, директора по персоналу компании “СОЛО”, руководителей служб персонала по характеру функциональных задач, которые им приходится решать в компаниях, можно разделить на две группы: “технологов” и “управленцев”.
Если первые в основном занимаются внедрением корпоративных политик, проведением оценочных процедур и т. д., то вторые прежде всего участвуют в принятии стратегических решений. Функционал и статус руководителя службы персонала напрямую зависит от понимания руководителем компании роли и места директора по персоналу в управлении компанией.
Миграция HR-специалистов, по мнению этого эксперта, обусловлена степенью соответствия профессиональных возможностей специалиста тем задачам, которые ему необходимо решать в данной компании. Если руководство фирмы устраивает работа директора по персоналу, значит, его профессиональный уровень достаточен для решения тех задач, которые стоят перед ним. Если перед директором по персоналу ставят новые, более сложные задачи, он или справляется с их решением, или на его место приходит другой. Таким образом, считает Александр Гунькин, переход специалистов из одной компании в другую абсолютно логичен и закономерен.
Проблема 3. Несовпадение точек зрения относительно роли и задач HR-директора – взгляд изнутри
Ряд специалистов по управлению человеческими ресурсами считает, что работа директора по персоналу во многом совпадает с работой кризис-менеджера. Многие руководители компаний именно тогда начинают искать директора по персоналу, когда “гром грянул”. После того, как прописаны и разработаны самые основные положения и политики, предложены и выстроены необходимые системы и процедуры, остается только поддерживать существующий порядок вещей, а это уже работа, не требующая столь глубокой проработки и присутствия в компании высокопрофессионального HR-директора. Ситуация в этом случае может разрешаться разными способами. Как правило, вариант сотрудничества оговаривается сразу: между руководством компании и HR заключается договор на полгода, год, в зависимости от объема предполагаемых работ. Если изначально такой договоренности не было, этот специалист уходит сам – в силу того, что не видит для себя интересных задач в посткризисном, стабильном существовании компании.
Другая точка зрения высказана Надеждой Кравченко – директором по персоналу ресторанного холдинга А. Деллоса. По мнению этого специалиста, настоящая работа HR-директора только начинается после приведения в порядок кадрового делопроизводства, после того, как собрана команда профессионалов, после выстраивания системы оплаты труда, внедрения самых необходимых процедур и т. д. А это не один и не два года. HR-служба, говорит Надежда Кравченко, – это мембрана, связывающая две стороны одного целого: бизнес-систему (процедуры, распорядок, дисциплину) и человеческий фактор, человеческую личность. От того, как работает это связующее звено, зависит и эффективность компании в целом, поэтому постоянные изменения в бизнес-системе влекут за собой изменения и в кадровой политике, которые отдел по управлению персоналом должен оперативно реализовывать. По мнению этого эксперта, для директора по персоналу просто необходимы высокая степень креативности и отсутствие шаблонных подходов при решении нестандартных задач, и чем больше его стаж работы в компании, тем это актуальнее.
Наличие разных точек зрения относительно эффективности работы HR-директора среди представителей этой профессии свидетельствует не только о периоде становления этой профессии, но и о влиянии субъективного фактора, индивидуальных особенностей и предпочтений человека на представления о своей профессии и эффективной работе службы по управлению персоналу.
Проблема 4. Каковы перспективы карьерного и профессионального роста HR-директора?
Различия в требованиях к HR-директору во многом определяются размером и бизнес-стратегией конкретной организации.
Задачи, которые решает директор по персоналу небольшой компании и крупного холдинга, могут отличаться на порядок, а могут сводиться к проработке одних и тех же вопросов. Тем не менее, если рассматривать общую тенденцию, переход директора по персоналу из компании с меньшей численностью в более крупную объективно ведет к увеличению ответственности, меняется уровень решаемых задач.
По мнению Александры Лариной, начальника отдела по работе с персоналом производственно-торговой компании “Магазин для магазинов”, такой переход – наиболее очевидный путь карьерного роста, Должность директора по персоналу – это уже карьерное достижение. Дальнейший карьерный рост может происходить либо по горизонтали, с переходом в другую компанию, на более сложные задачи с дальнейшим повышением своего профессионального уровня, либо такой специалист организует собственный бизнес, как правило, в сфере управленческого консалтинга. Но однозначно можно утверждать, что без реализованного опыта по разработке корпоративных политик и правил, проведения аттестаций, решения вопросов подбора на вакансии различных уровней и других “технических” процедур строить карьеру директора по персоналу дальше невозможно.
Директор по развитию компании “Росэксперт” (проекты executive search) Галина Рогозина также считает, что функциональные обязанности директора по персоналу в крупных российских корпорациях заметно отличаются от обязанностей в небольших компаниях, так как HR-директор крупной корпорации – это, по сути, советник генерального директора по вопросам кадровой политики компании. Это, как правило, отражает и надпись на визитной карточке: “заместитель генерального директора (вице-президентдиректор) по организационному развитию и работе с персоналом”.
HR-директор, являясь членом совета директоров (или правления) корпорации, вовлечен тем самым в разработку стратегических планов компании. Фактически он выполняет задачи внутреннего консультирования по вопросам оптимизации взаимодействия всех бизнес-подразделений компании. Иными словами, решает задачу построения или корректировки управленческой модели, оптимально соответствующей потребностям и изменениям, происходящим в бизнесе.
Любая реструктуризация бизнеса (например, слияние-поглощение, смена акционеров) сопровождается серьезными кадровыми потрясениями. Прежде всего, в модифицированной структуре управления возникают проблемы, связанные с взаимодействием, функциональными обязанностями и отчетностью управленческих кадров. На поверхность выходят и личные профессиональные амбиции топ-менеджеров, поэтому в одной из своих ипостасей директор по оргразвитию и управлению персоналом – это HR для высшего менеджмента, должностные функции которого подразумевают не только индивидуальный подбор высшего менеджмента, но и целеполагание, разработку системы мотивации, карьерного роста, критериев оценки эффективности руководителей высшего звена.
Целостное видение развития компании ставит еще одну профессиональную задачу, а именно: формирование имиджа компании как привлекательного работодателя. В комплекс мер, работающий на данную задачу, входит и разработка социальной политики, и системное внедрение программ обучения и развития персонала, и формирование корпоративной культуры.
Критерии определения стоимости HR-специалистов
Согласование “цены” товара – ситуация обычная для рыночных условий. Специалист в области HR-менеджмента определяет свою стоимость, основываясь на своем профессиональном опыте, уровне проблем, которые он способен решать, а также своей репутации на рынке.
Работодатель определяет уровень оплаты, исходя в первую очередь из следующих моментов:
1. Соотношения уровня должности нанимаемого специалиста (прямой заместитель, начальник одной из служб, руководитель подразделения) и его предполагаемой заработной платы – и внутрифирменных уровней оплаты труда специалистов сходного ранга.
2. Среднего уровня оплаты труда по рынку (объявления в СМИ, Интернете, информация от коллег, исследования консалтинговых компаний).
3. Результатов ряда встреч с потенциальными кандидатами.
Как правило, уровень оплаты труда определяется, исходя из первых двух источников, и корректируется в случае заинтересованности в конкретном кандидате.
Уровень оплаты труда зависит от задач, которые ставятся перед специалистом. Как правило, большая ответственность, широкий перечень обязанностей и полномочий предполагают и более высокий уровень оплаты труда.
Безусловно, чем выше требования работодателя, тем сложнее процесс поиска и тем более высокий уровень компенсационного пакета предлагается.
Так, например, размер годового дохода директора по персоналу в крупной корпорации может достигать 200 тыс. долл. США.
Активный спрос на специалистов в области управления человеческими ресурсами со стороны работодателей компенсируется сегодня активностью со стороны специалистов, претендующих на данные вакансии. Этот фактор также влияет на окончательную “цену” специалистов в сфере HR-менеджмента.
Резюмируя анализ рынка труда HR-менеджеров, целесообразно подчеркнуть следующие моменты:
1. В настоящее время рынок характеризуется повышением активности как со стороны спроса, так и со стороны предложения.
2. Растет профессионализм менеджеров по персоналу. Это выражается в расширении круга задач, решаемых отделами по персоналу, а также углубляющейся специализации внутри профессии.
3. Руководители компании более дифференцированно, чем раньше, подходят к подбору HR-специалистов, более четко и структурировано определяют функционал сотрудников службы персонала.
| 
