Борьба с вредителями
Антон Казарин
Источник: Деловой квартал
Если во время собеседования кадровик ни с того, ни с сего швырнет вам в лицо рекомендации и назовет «идиотом», не удивляйтесь. И уж тем более не пытайтесь ответить в том же духе. Просто представитель работодателя
Если во время собеседования кадровик ни с того, ни с сего швырнет вам в лицо рекомендации и назовет «идиотом», не удивляйтесь. И уж тем более не пытайтесь ответить в том же духе. Просто представитель работодателя проверяет вас на стрессоустойчивость. Стремясь обезопасить бизнес от нежелательных сотрудников, HR-менеджеры и рекрутеры оттачивают старые технологии и изобретают новые. А там, где можно, применяют и специальную технику.
Работа с детектором
Современных школьников на уроках ОБЖ учат: потребность в безопасности - это базовая потребность любого человека. Профессиональные кадровики это выражение перефразировали: базовая потребность предприятия - кадровая безопасность. По словам руководителя компании «Кадровый банк Екатеринбурга» (КБЕ) Елены Ларичевой, сегодня большинство руководителей начинают понимать, что любой сотрудник на любом рабочем месте может нанести компании определенный ущерб. Размер зависит от должности. Даже уборщица может причинить вред, вытащив из мусорной корзины целыми и невредимыми бумаги, которые следовало бы пропустить через шредер.
Елена Ларичева: Априори мы, конечно, считаем основную массу сотрудников людьми порядочными. Но, увы, практика работы служб безопасности доказывает, что процентов восемьдесят кандидатов на вакансию скрывают о себе ту или иную информацию. Это может быть судимость, сведения о каких-то махинациях или причины увольнения с другого места работы, информация о том, что человек работает на конкурирующую фирму, являясь ее негласным представителем, и т. д.
Официальной классификации кадровых угроз бизнес пока не выработал. Но HR-специалисты, с которыми удалось побеседовать корреспонденту «ДК», поделили «вредных» людей на две основные группы: тех, кто осознанно приходит в компанию, чтобы причинить вред, и тех, у кого «крамольные мысли» возникают уже в процессе работы. Люди из первой группы, конечно, опаснее.
Кандидатам с криминальными наклонностями попасть в коммерческую компанию сложно. Службы безопасности наводят справки о соискателях по прежним местам работы, а соискателей, претендующих на наиболее ответственные посты, пробивают по базам МВД и ФСБ. Впрочем, порой, утверждают рекрутеры, никакие секретные ведомственные базы не требуются. Достаточно проверить резюме кандидата - связаться с людьми, которые с ним сотрудничали. Но делают это пока не многие.
Елена Ларичева: В любом кадровом агентстве консультанты по подбору персонала с определенной периодичностью меняются: увольняются, переходят в более крупные компании менеджерами по персоналу и т. д. Я специально проводила анализ: новые работодатели проверяют рекомендации моих бывших работников лишь в 20% случаев! Но когда с сотрудником возникают какие-то проблемы, почти всегда звонят мне. И что самое интересное: если я уволила этого сотрудника, то на другом месте работы с ним готовы расстаться, как правило, по той же самой причине, по которой расставались и мы.
В последнее время некоторые компании решают проблему выбора кандидата махом - при помощи детектора лжи. Активно используют полиграф банки, крупные финансово-промышленные холдинги, например структуры известного предпринимателя Язева. Не гнушаются подвергать таким проверкам будущих сотрудников и компании среднего бизнеса. Например, в феврале прошлого года полиграф приобрела сеть магазинов «Эолис». Внедрение новой технологии кадрового отбора обошлось компании примерно в $8–10 тыс. Половина этой суммы ушла на покупку самого устройства, половина - на обучение руководителя службы безопасности компании Александра Морева работе с полиграфом. По словам г-на Морева, пойти на такой шаг заставил интенсивный рост компании - число магазинов в сети увеличилось за 2003 г. почти вдвое, соответственно возросла и нагрузка на отдел кадров. Результатом использования детектора лжи в компании довольны.
Александр Морев: Зачем потом раскрывать какие-то кражи, если можно сразу убрать человека, нацеленного на криминал? Кроме того, на полиграфе мы отсеиваем наркоманов, людей, пытающихся скрыть какие-то факты из своей прежней профессиональной биографии. Сейчас, когда на рынке труда уже известно, что мы используем полиграф, большинство непорядочных работников обходят «Эолис» стороной. Так что это еще и элемент здоровой профилактики.
В «Эолисе» на полиграфе проверяют кандидатов на любые, даже самые рядовые должности. Детектор лжи подключают на конечном этапе отбора - после того, как кандидат прошел собеседование в кадровой службе и поговорил со своими будущими руководителями. Как утверждает Александр Морев, после полиграфа отсеиваются лишь 20% будущих работников. Кроме того, детектор лжи используют, если в компании выявляются случаи недостачи или воровства - тогда датчики цепляют к головам и рукам уже работающих.
По словам экспертов, применение детекторов лжи никак не регулируется российским законодательством, поэтому уволенный по результатам проверки на полиграфе сотрудник может опротестовать это в суде и требовать возмещения морального ущерба. Однако никто из опрошенных «ДК» специалистов по безопасности не мог припомнить подобных судебных процессов.
Кроме того, далеко не все HR-менеджеры однозначно оценивают использование детекторов лжи. Скажем, директор агентства «Кадровые технологии» Галина Веричева полагает, что полиграф может принести и прямой вред компании: Мы неоднократно сталкивались с нелестными отзывами работников компаний, где существовала такая система проверок, - например в структурах Язева. Люди уходят оттуда, выносят негатив на рынок труда, формируя отрицательный имидж фирмы в глазах потенциальных работников. А потом бизнесмены начинают жаловаться: не можем найти людей на такую-то позицию.
Разведка миром
В последнее время, свидетельствуют кадровики, стала актуальной проблема поиска «разведчиков», засланных для сбора информации конкурентами. По словам Елены Ларичевой, через «КБЕ» за минувшие год-два уже несколько раз пытались устроить инсайдеров в конкурирующие организации. Естественно, в «КБЕ» такие предложения даже не рассматривают. Больше всего г-жу Ларичеву удручает тот факт, что засылающая сторона говорит об этом открыто. Даже в разговорах с журналистами некоторые респонденты охотно делятся таким опытом конкурентной разведки.
К примеру, менеджер по рекламе одной из крупнейших в Екатеринбурге консалтинговой компании «Альм-Групп» Екатерина Глазкова рассказала «ДК», что на предыдущем месте работы ее засылали в конкурирующую фирму с целью выяснить методы обучения сотрудников, маркетинговую политику и т. д. Операция прошла успешно, вспоминает г-жа Глазкова.
В такой ситуации полиграф может стать весьма полезным. Изобретатели российского детектора лжи с гордостью вспоминают случай в аэропорту Шереметьево-2. Без пяти минут сотрудник службы безопасности, подходивший по всем параметрам - боксер-разрядник, прошел Афганистан, да к тому же и с высшим образованием - проходил проверку на отечественном детекторе «Инекс-полиграф». На вопрос: «Вы выбрали эту работу без давления извне?» - кандидат не дрогнувшим голосом ответил: «Да». Но компьютер зафиксировал «недостоверность ответа». После короткого разбирательства выяснилось, что претендент уже более года поддерживает контакты с люберецкой преступной группировкой.
Те, кто не может себе позволить дорогостоящую технику, подключают к решению кадровых вопросов сторонние организации. Как признался «ДК» руководитель «Агентства Экономической Безопасности» Александр Каминский, проверка персонала — сегодня одна из главных статей доходов компаний, специализирующихся на конкурентной разведке. Их услуги относительно недороги. Скажем, выяснить реальную причину увольнения с прежнего места работы стоит от 1,5 тыс. руб. за одного человека. Более подробная справка о прошлом кандидата обойдется примерно в 3–10 тыс. руб.
Провокационный вызов на откровенность
Эксперты утверждают, что труднее всего отсеять человека, который внешне подходит для компании по всем параметрам, но в определенных обстоятельствах способен сработать во вред. Умение сделать это - свидетельство высшей квалификации рекрутера или HR-менеджера.
Чтобы выявить потенциально опасных для предприятия людей, в компаниях часто используют прием так называемого стрессового интервью. Суть метода - прибегая к различным провокациям во время собеседования, кандидата стараются вывести из равновесия. Интервьюер может нецензурно выругаться, задать вопросы, касающиеся интимной жизни, оскорбить кандидата. Хотя многие рекрутеры признают, что порой заставить кандидата переживать можно, затянув паузу. Некоторые этого пугаются, начинают идти по второму кругу, заговариваться.
Словесные методы воздействия могут сопровождаться и физическими. Правда, об этом работодатели предпочитают умалчивать. В «Кадровых технологиях» припомнили клиента - руководителя московской фармацевтической компании, который заставил претендента на место ждать интервью 10 часов - с шести вечера до четырех утра! И все это время за ним наблюдали видеокамеры. Когда же руководитель изволил явиться, то с ходу начал решать с соискателем математические задачки и задавать прямые, не всегда приятные, вопросы.
Ставя человека в щекотливое положение, потенциальный работодатель пытается понять, какую реакцию следует ждать от кандидата в нестандартной или стрессовой ситуации: поведет ли он себя агрессивно, струсит ли, оставив «поле боя», перейдет к позиционному торгу («Да кто вы такой?») или начнет лебезить.
Отношение к стрессовому интервью среди HR-специалистов неоднозначное. Даже в одной и той же компании, например в «Кадровых технологиях» есть как сторонники, так и противники этого метода. Противники утверждают, что такой беседой работодатель в лучшем случае добьется ухода перспективного кандидата, в худшем - может сам нарваться на неприятности (есть случаи, когда кандидаты давали сдачу в ответ на физическое воздействие). Гораздо лучше воспользоваться инструментами ассесмента: создать искусственную стрессовую ситуацию в виде деловой игры.
Сторонники «стрессового отбора» в свою очередь уверяют, что реальный стресс - это порой единственный способ заставить человека раскрыться. Марина Нифантова, к. п. н., ведущий консультант агентства «Кадровые технологии», нередко проводит такие интервью в интересах своих клиентов: На мой взгляд, это обязательно для некоторых позиций. Например, для руководителя отдела продаж, для отдела поставок, где очень высокая ответственность и соответственно велик уровень стресса. Смысл провокационных приемов ведь не в том, чтобы оскорбить кандидата, а в том, чтобы, поместив человека в зону некомфорта, увидеть спонтанную, честную реакцию. Кроме того, это даст ему ощущение будущей работы, поможет взвешенно принять решение. Лучше пройти стрессовое интервью, чем уволиться через 3 дня.
Компании, пренебрегающие проверкой входящего персонала на «стрессоустойчивость», могут оказаться в неприятной ситуации. Показательный случай произошел недавно в одной из екатеринбургских оптовых компаний. У ее директора Артема Н. возникли серьезные трудности при общении с налоговой инспекцией. Попытавшись разобраться в происходящем, Артем узнал, что принятый недавно на работу главный бухгалтер состоит на учете в психоневрологическом диспансере. Проведи г-н Н. этого главбуха через стрессовое интервью, все стало бы на свои места. Сейчас же в компании просто не знают, что делать: все случилось накануне сдачи квартального отчета. Главбух, и до этого не отличавшаяся психическим здоровьем, под влиянием стресса заперлась в собственной квартире и категорически отказывалась отдать документы. Удалось ли руководителю злополучной компании изъять документы, не нарушая Уголовного кодекса, редакции пока неизвестно.
По мнению рекрутеров - и одобряющих, и не одобряющих подобные провокации, - проводить интервью обязательно должен профессиональный психолог, а никак не руководитель фирмы.
Ирина Вербицкая, менеджер по персоналу компании «Свердловскнефтепродукт»: Стрессовые интервью действительно могут использоваться для заполнения «топовых» вакансий. Но я считаю, что подобные методы должны применять только специалисты в области психологии. Хотя бы потому, что реакция собеседника может быть абсолютно непредсказуемой, и контролировать ситуацию окажется очень трудно. В Екатеринбурге же, утверждают кадровики, стрессовое интервью стало настолько модным, что его пытаются провести все кому не лень. Причем основная масса руководителей под этим термином подразумевает почему-то хамское поведение в разговоре.
Спорное преимущество
HR-специалисты продолжат внедрять новые способы выявления «вредоносных сотрудников». При этом, говорят специалисты, во многих случаях потенциальную кадровую угрозу работодатели могут определить без особых ухищрений. Речь идет о сложившейся практике приема сотрудников отделов продаж с уже наработанной клиентской базой. Но если человек уволился из одной компании, унеся с собой интеллектуальную собственность прежнего работодателя, с высокой долей вероятности он сделает это и в следующий раз. Это подтверждает печальный опыт «КБЕ». Два года назад Елене Ларичевой на глаза попались бланки неизвестного рекрутингового агентства, один в один напоминавшие фирменное оформление бумаг в «КБЕ». Произошло это после увольнения двух сотрудников.
Как утверждает Галина Веричева, ей неизвестно ни одного случая, когда работодатель отказался бы от соблазна воспользоваться плодами чужих трудов. С этой точки зрения г-жа Веричева предлагает по-новому взглянуть и на такую услугу, как хэдхантинг: топ-менеджер, однажды польстившийся на предложения хэдхантеров, может поддаться на уговоры и еще раз, переметнувшись к конкурентам. Кстати, сегодня на некоторых рынках, в частности IT и розничной торговли, существует негласная договоренность не переманивать друг у друга сотрудников. Возможно, в скором времени этому примеру последуют и другие предприниматели.
По данным Центра анализа инвестиционных рисков «Альтернатива-Консалтинформ», в России примерно в 65% резюме биографические данные искажены или приукрашены авторами.
Естественный отбор
Чтобы обезопасить компанию от потенциально опасных сотрудников, специалисты кадровых агентств советуют организовывать процесс отбора кандидатов следующим образом:
1-й этап - работа с резюме кандидата. Некоторые компании пренебрегают этим, хотя резюме может многое рассказать о человеке. Например, с его помощью возможно определить, на что ориентирован человек. Если после каждой своей должности кандидат прописывает результаты, которых он добился, для него, скорей всего, важно достижение конечной цели. Если описывает функционал - процесс.
2-й этап - телефонное интервью. Позволяет узнать, насколько кандидат мотивирован, насколько амбициозен и интересно ли ему вообще это предложение.
3-й этап - собеседования с HR-специалистом или рекрутером, с представителями работодателя. Чем выше позиция, тем больше собеседований устраивают кандидату. Для рядовой вакансии достаточно беседы с консультантом в течение часа-двух. Кандидат на руководящую должность беседует с консультантом и с несколькими топ-менеджерами компании, в которую он устраивается.
4-й этап - анализ полученной информации, оценка сильных и слабых сторон, угроз и возможностей, проверка рекомендаций. Если в ходе интервью возникли сомнения, то этот этап помогает их разрешить и расставить все точки над i.
5-й этап - подготовка полного пакета документов для руководителя, принимающего окончательное решение о приеме на работу. Если необходимо — встреча с ним. 6-й этап — проверка службы безопасности.
Важный момент - сотрудники СБ должны понимать, что речь идет о потенциальных кандидатах, и поэтому сбор информации должен производиться таким образом, чтобы не навредить человеку.
Антон Казарин
|
