ШКОЛА УВОЛЬНЕНИЯ
Екатерина Минтусова, Екатерина Савостьянова
Источник: Элитный персонал
Кристоф Гридер широко улыбается восседающим за столом товарищам по работе, родственникам и друзьям. Аккордеонист играет что-то жизнеутверждающее. К микрофону подходит очередной выступающий с длинным свитком в руках.
Кристоф Гридер широко улыбается восседающим за столом товарищам по работе, родственникам и друзьям. Аккордеонист играет что-то жизнеутверждающее. К микрофону подходит очередной выступающий с длинным свитком в руках. Присутствующим предстоит ознакомиться с поэмой о трудовых достижениях мистера Гридера и его уникальных душевных качествах.
Это не юбилей и не банкет в честь повышения по службе. Кристофа Гридера… увольняют. А сия странная церемония призвана подсластить пилюлю.
Сегодня трудоустройство среднего безработного в США длится больше 6 месяцев – это самый высокий показатель за 20 лет. Многие фирмы ищут новые пути, чтобы пролить бальзам на травмированную самооценку уволенных сотрудников. Один из способов – торжественные банкеты вроде описанного выше. Подобные действия придумала и два года назад ввела в обиход австралийка Шарлотт Элюэтт. Удовольствие стоимостью в 400 долларов оплачивает либо бывший работодатель, либо друзья и близкие уволенного. Сотрудники благотворительного фонда, где трудится мисс Эллиот, составили подобающую случаю клятву – похожую на те, что дают у алтаря молодожены.
«Цените ли вы полученный опыт, клянетесь ли помнить о нем и извлекать уроки на протяжении всей своей сознательной жизни?» - вопрошает устроитель церемонии.
«Да», - отвечает виновник торжества.
Многие эксперты ставят под сомнение пользу подобных мероприятий. «У людей, которые придумали это, слишком много свободного времени и денег, - говорит директор фирмы Right Management Consultants, Ричард Пинола. – Хотите устроить вечеринку по поводу чьего-то увольнения, отлично! Но пригласите на нее тех, с кем ему полезно будет познакомиться, тех, кто сможет помочь ему в это непростое время! А не тех, кто целый вечер будет рассказывать вам, какой вы отличный малый».
Впрочем, знакомый нам мистер Гридер уверен, что церемония поможет ему справиться с неминуемой депрессией. «Любая потеря - это маленькая смерть, с которой очень трудно смириться, - говорит он. – Но я верю, что воспоминания о вечеринке помогут мне не пасть духом».
После приветственных речей Кристоф Гридер развлекал гостей игрой на ксилофоне и тирольским пением. После мисс Элиот произнесла у пылающего камина трогательную речь на 25 минут, в которой описала любовь Гридера к работе, чувства, которые он испытал, потеряв ее. А в завершение все гости вышли на улицу и бросили по камушку в залитый лунным светом пруд. У многих на глазах блестели слезы, а сам Гридер еле сдерживался, чтобы не расплакаться. «Кидая камень в воду, - говорит он, - я загадал желание: поскорее снова выйти на работу. Одновременно вместе с этим камнем я выбрасывал прочь свою тревогу, свой страх перед будущим и неизвестностью…»
Тяжелое испытание. Неприятная необходимость. Сложная процедура. Мало кто иначе относится к увольнению подчиненных. Между тем, освоение этого управленческого навыка рано или поздно проходят все руководители, изобретая при этом свои ноу-хау и маленькие хитрости. Там, где жесткие приказы и мягкие уговоры уже не работают, в ход идут манипуляции, торги и компромиссы.
На второй день работы в новой компании руководитель финансового подразделения по требованию гендиректора должен был уволить начальника отдела, который категорически возражал против отставки. Финдиректор придумал оригинальный и бесконфликтный путь: с помощью HR-специалистов «неугодному сотруднику» подыскали новое место работы и разыграли переманивание в другую организацию. Сотрудник легко клюнул на заманчивое предложение, а финансовый директор заметно вырос в глазах высшего начальства.
На какие только уловки не приходится идти прямым руководителям и HR-специалистам, чтобы уволить тех, кто по той или иной причине не справляется со своими служебными обязанностями. И далеко не все из этих приемов гарантируют наиболее привлекательный для работодателя вариант увольнения «по собственному желанию» или «по соглашению сторон». Зачастую компании идут на значительные компенсации, чтобы снизить риск скандала и судебных разбирательств. Для того чтобы выработать безотказный инструментарий, позволяющий без проблем увольнять подчиненных в самых спорных ситуациях, потребуется многолетняя практика. Но все когда-то было впервые…
Увольнения неизбежны
«Это одно из моих самых тяжелых воспоминаний, ведь мало того, что впервые, но к тому же уволить пришлось пожилого человека», - признается Алексей Ильин, генеральный директор издательства «Альпина Бизнес Букс». По сей день Алексей не относит себя к числу тех руководителей, которые с легкостью увольняют подчиненных, считая это демонстрацией власти. Увольнение для него – это признак того, что компания допустила ошибку, приняв неподходящего человека на работу. И эту ошибку надо исправлять, как бы ни было тяжело.
«Однажды, взяв в отдел маркетинга нового сотрудника, мы поняли, что он нам не подходит: несобран, неорганизован, к тому же не чувствовалось в нем необходимого творческого потенциала, - вспоминает г-н Ильин. – Поэтому, несмотря на имевшиеся достоинства и на то, что у него сложились отличные отношения с коллегами, я быстро уволил этого человека, не дав ему времени на исправление своей некомпетентности. Я считаю, если человек не справлялся изначально, значит, не получал удовольствия от работы, и менять здесь нужно не себя, а место службы». Под Новый год бывший сослуживец позвонил и признался, что решение о его увольнении, как он теперь понимает, было правильным – он нашел себя в другой сфере. Однако подобное дружеское прощание, скорее, исключение из правил.
Все ли средства хороши?
Расстаться мирно невозможно там, где в силу вступают эмоции, завышенная самооценка увольняемого или обоюдно неоправданные ожидания. «Женщины – в слезы, мужчины – в гнев: увы, это обычная реакция на сообщение «Вы нам не подходите». Вот почему так важно грамотно проводить прощальную беседу, - уверена Наталья Березовская, глава представительства Whirlpool в России. - Лично я стараюсь не вести переговоров в формате кухонной брани, всегда приглашаю на беседу HR-менеджера и руководителя отдела, где служил подчиненный. И если эмоции зашкаливают – немедленно прерываю разговор и даю человеку успокоиться». В отличие от Алексея Ильина, Наталья загодя предупреждает сотрудника, что им недовольна, тем самым он получает шанс исправиться.
«Он то, что надо!» - такое мнение складывалось о кандидате, который однажды пришел устраиваться в Whirlpool. Это подтверждали многочисленные рекомендации, и Наталья приняла его на работу, несмотря на свои сомнения («не может в человеке все быть так прекрасно»). Опасения подтвердились спустя 5 месяцев, когда сотрудник, став «душой компании», не смог представить ожидаемых результатов. «Я стала требовать письменных объяснений, внимательно следила за его работой. Оказалось, что ситуация еще хуже, чем я думала. В довершение человек заявил, что ему надоела эта рутина, и он сам хочет руководить». Наталья попросила сотрудника письменно оценить себя как менеджера: чего он добился, чего нет, какие были сложности и т.д. Затем она провела несколько бесед и предъявила свои аргументы. В итоге сотрудник согласился с тем, что он не отвечает требованиям компании, и подал заявление об уходе.
Уговор дороже денег
Борис Резапов, директор по персоналу ООО «Нутриция», считает, что договориться можно с любым работником: «В конечном счете, сотрудник тоже не хочет портить отношения с работодателем, ведь это может отразиться на будущих рекомендациях». В его практике был даже такой сложный случай, как сокращение должности, которую занимала мать-одиночка с маленьким ребенком. «Компания решила пойти на хорошие выплаты в течение нескольких месяцев, так как это в любом случае было более выгодно, чем держать лишнюю позицию, - рассказывает г-н Резапов. - В итоге увольнение было произведено по соглашению сторон». В этом случае выплата стала единственной возможностью уговорить сотрудницу, уволить которую в соответствии с Трудовым кодексом просто невозможно.
Но в иных случаях и компенсации не могут дать стопроцентной гарантии успеха. «Увы, на рынке появилось немало профессиональных «игроков», которые отлично знают, как вытягивать из компаний деньги», - сожалеет г-жа Березовская. В таких случаях разбирательство лучше предоставить юристам.
Золотые правила
«За свою практику я определила три главных условия бесконфликтного увольнения, - рассказывает Вера Лунева, начальник отдела по работе с персоналом компании «АЛМ Девелопмент». - Это обязательное соблюдение норм трудового законодательства, индивидуальный подход к каждому работнику и готовность к компромиссу».
Так, однажды перед Верой была поставлена задача в тот же день уволить сотрудника, похитившего служебный прибор. Но, несмотря на то, что в Трудовом кодексе немало статей, дающих работодателю свободу действий при увольнении, на практике избавиться от сотрудника быстро, безболезненно и законно бывает сложно. «Уволить работника именно за кражу я не могла: факт хищения не был установлен приговором суда, а начинать тяжбу компания была не намерена, т.к. это процедура сложная и достаточно длительная, отнимающая время специалистов компании», - рассказывает г-жа Лунева. Было необходимо подвести работника к самостоятельному решению об увольнении. В индивидуальной беседе Вера обратила внимание на его солидный профессиональный стаж, обронив, что если компания подаст в суд, то вряд ли с такой записью в трудовой книжке он найдет приличную работу. Поскольку заявление об увольнении по собственному желанию может быть оспорено в суде как написанное под давлением, сотруднику предложили расторгнуть договор по соглашению сторон, что и было сделано немедленно.
Одни руководители уверены, что расстаться по-хорошему невозможно, другие - что всегда можно найти способ распрощаться мирно. Но абсолютно все сходятся в одном: единого рецепта увольнения нет, каждый случай требует глубоко индивидуального подхода.
Точка зрения
Татьяна Шубенкова, независимый бизнес-тренер:
Сотрудников увольняют по разным причинам. Прощание с человеком после испытательного срока вряд ли стоит считать увольнением в чистом виде. Равно, как и ситуацию, когда по собственному неумению проводить интервью и отбирать людей руководитель принял на работу не того человека. Увольнение же нерадивого сотрудника неизбежно. Приведу пример: ключевой сейлз-менеджер компании, отлично справлявшийся со своей работой, получил повышение и заболел звездной болезнью. Он почувствовал себя привилегированным, расслабился, в итоге стал терять клиентов. Не желая нести убытки, компания решила с ним проститься. В других случаях сотрудник оказывается «слабоватым». Один знакомый руководитель расстался с работником, талантливым и исполнительным, но, увы, не «бойцом», о котором он мечтал. После беседы было решено перевести его в другой департамент, где он неплохо справляется со своими обязанностями.
Чем больше компания опирается на человеческий ресурс, тем внимательнее она должна относиться к увольнению. Однако добиться того, чтобы человек после увольнения сохранил хорошее мнение о компании и жалел, что его там больше нет, возможно. Рекомендательные письма, помощь в трудоустройстве, мгновенное погашение любых задолженностей со стороны компании, выполнение всех обязательств, предписанных трудовым договором, – все это должно быть гарантировано сотруднику вкупе с открытым и честным отношением.
Разговор об увольнении никогда не стоит проводить сгоряча, нельзя сводить личные счеты, говорить на повышенных тонах. Главная цель руководителя – добиться того, чтобы сотрудник сам признал свою некомпетентность и понял, за что компания его увольняет. Для этого многие используют тактику «трех попыток»: если сотрудник допускает ошибку, с ним проводится беседа, в которой внятно объясняется, в чем эта ошибка состоит, предлагается помощь и дается обратная связь. Точно такая же беседа проводится и после повторения ошибки. Если сотрудник упускает и третий шанс, то он приглашается на прощальную беседу.
Копите «компромат»!
- Всесторонне подготовьтесь к процессу увольнения: «скачайте» необходимую информацию о работе подчиненного, продумайте несколько сценариев возможного развития событий
- Проводите беседу с мужчинами – сразу после обеда, с женщинами – по окончании рабочего дня
- Садитесь напротив увольняемого (когда возможно - чуть выше его)
- Начинайте разговор со сближающего оборота (типа «Мы с Вами…»)
- Соблюдайте энергичный, жесткий, но корректный тон
- Не вспоминайте о достоинствах работника, но и не отрицайте их в разговоре
- Не сочувствуйте человеку внешне, это спровоцирует его торг
- Повторяйте фразу: «Давайте расстанемся корректно»
- Полушутя используйте выражение: «Решение окончательное и обжалованию не подлежит»
- Добивайтесь написания заявления об уходе при первой же встрече
- Давайте возможность работнику право выбора увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон
- При сопротивлении воспользуйтесь фразой: «Извините, но наш разговор окончен. Прошу Вас написать заявление об увольнении» и дайте чистый лист бумаги
- Только в крайнем случае идите на возможный компромисс
- Самый сильный аргумент оставляйте на конец беседы
- Копите «компромат» заранее, он выручит вас в тот самый нужный момент!
|
