Аттестат профессиональной зрелости
Юлия ФУКОЛОВА
Источник: Деньги
Осенью во многих компаниях начинается сезон аттестации сотрудников. Популярный на Западе способ оценки работников начинает входить в моду и в России. Все больше руководителей желают знать, что на самом деле представляют
Осенью во многих компаниях начинается сезон аттестации сотрудников. Популярный на Западе способ оценки работников начинает входить в моду и в России. Все больше руководителей желают знать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и, в конечном счете, отрабатывают ли свою зарплату. А значит, в любой момент может открыться дверь и голос начальника объявит: "Завтра аттестация!"
Если вы услышите эти слова, отнеситесь к ним серьезно. Во всяком случае, сразу же отбросьте мысль, что вам предстоит пройти чисто формальную процедуру (пусть не очень приятную). Ни одна компания не будет попусту тратить на аттестацию время и, главное, деньги. Деньги, надо сказать, немалые -- услуги сторонних консультантов по кадрам и психологов, приглашаемых на аттестацию, обходятся руководству компании в $5-7 тысяч.
Вне зависимости от цели, которую преследует компания, устраивая аттестацию, результаты ее будут вполне конкретными для каждого отдельно взятого работника. Во-первых, от числа набранных в ходе аттестации баллов будет зависеть ваша зарплата, бонусы и прочие дополнительные выплаты. Во-вторых, от этих же баллов будет напрямую зависеть и ваша карьера.
Как рассказала Елена Юферова, консультант по кадровому развитию консалтинговой фирмы "Евроменеджмент", после аттестации, которую их фирма проводила в одной крупной компании, трем сотрудникам пришлось искать новое место работы, двух менеджеров повысили в должности, одного переместили "по горизонтали", доверив управление соседним отделом. При этом во всех подразделениях повысили зарплату.
Испытание на профпригодность
Существуют две основных формы аттестации, которые в каждой компании имеют свои специфические особенности.
Первая форма, наиболее распространенная сегодня в российских компаниях, напоминает процедуру, через которую в свое время прошли практически все работники советских учреждений. Объявляется день Х, когда ваш непосредственный начальник должен будет проставить в аттестационный лист оценки по самым разным параметрам на основе вашей трудовой деятельности в течение всего года. Аттестационный лист разрабатывается службой персонала компании либо приглашенными консультантами. Затем проводится собеседование, где объявляют результаты аттестации, высказывают замечания и, возможно, разрешают высказаться вам.
Такого типа аттестацию вот уже четвертый год проводят во Внешторгбанке. Там разработаны три вида оценочных ведомостей. Одна -- для работников младшего уровня, вторая -- до уровня замначальника управления, третий вариант -- для начальников управлений и выше. Все сотрудники заранее могут ознакомиться с образцами этих листов и знают, по каким параметрам их будет оценивать начальник. В числе критериев -- выполнение ранее поставленных задач, а также качество работы, профессиональная компетентность, эффективность деятельности, и т.д. Оценочную ведомость по десятибалльной шкале заполняет непосредственный начальник. Затем, как уже было сказано выше, работника вызывают на собеседование.
Собеседование, как отмечают кадровые специалисты, часто играет значимую роль при выставлении итоговых оценок. Между тем, трудно выдать универсальные рекомендации, следуя которым вы всегда окажетесь на высоте в этой решающей для вас беседе с начальником. В конце концов, никто лучше вас не знает, какой стиль общения предпочитает ваш шеф. Однако в любом случае не старайтесь повлиять на оценку начальника, разговаривая с ним на собеседовании подчеркнуто любезно (это его, скорее, удивит) или, скажем, надев специально для этого случая мини-юбку. С одеждой, особенно женщинам, вообще лучше быть поосторожней. Тем более если вы работаете в инофирме: иностранцы панически боятся обвинений в "секшуал харрасмент", и мини-юбка вряд ли сыграет в вашу пользу.
Впрочем, в ряде компаний обходятся без собеседования. Например, в Hewlett Packard. Корпоративная культура этой фирмы такова, что сотруднику и в голову не придет обсуждать результаты аттестации со своим начальником. Здесь вышестоящий менеджер сам оценивает сотрудника, но выставляет ему всего одну оценку -- от единицы (что означает: "сотруднику нужно корректировать свою деятельность") до пятерки ("особо выдающийся сотрудник"). Затем собирается аттестационная комиссия, состоящая из руководителей отделов, где каждая оценка подробно обсуждается. Чем выше ваш балл, тем, соответственно, больше возможностей продвинуться по служебной лестнице и увеличить зарплату. После заседания все аттестованные получают конверт, где находится благодарственное письмо от руководства фирмы с выставленной оценкой, и, как правило, выслушивают напутственные слова.
Таким образом, первый тип аттестации не требует от сотрудников каких-то чрезвычайных усилий. Для получения высокой оценки от вас требуется лишь добросовестно трудиться в течение года. Однако в некоторых компаниях, помимо анкетирования и собеседования, сотрудникам предлагается выполнить еще профессиональные или психологические компьютерные тесты. Например, специальные компьютерные методики для аттестации бухгалтеров используют в группе компаний "САВВА". Именно над этими тестами вам придется попотеть и выложиться на все сто, чтобы доказать свою профпригодность.
Другая форма аттестации пришла к нам из Америки. Называется она management by objectives -- "управление посредством постановки целей". В этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки. А во время аттестации проверяется, чего вы, собственно, добились. Подобного рода оценки требуют от сотрудников максимума усилий и порой превращаются в своеобразный марафон. Такой метод аттестации чаще применяется в иностранных фирмах. Светлана Р., менеджер по продаже итальянской торговой фирмы, рассказала нам, что проходит аттестацию каждые полгода. В начале этого года ей, например, было дано задание за шесть месяцев найти не менее десяти новых клиентов. Успешно справившись с этим заданием, Светлана получила премию в размере 1000 долларов. Теперь ей предстоит увеличить оборот с новыми клиентами на 30 процентов. Кроме того, она совершенствует за счет фирмы свой английский язык, и каждые полгода сдает начальнику экзамен.
Аттестация аттестующих
Обычно аттестацию проходят все сотрудники компании без исключения. Точнее, исключения делаются лишь для топ-менеджеров. Однако иногда и начальникам приходится сдавать экзамены. Это, пожалуй, посерьезнее тех собеседований, которые проходят рядовые сотрудники.
Квалификация топ-менеджеров обычно оценивается с помощью технологии Центра оценки (Assessment Centre). Менеджерам предлагают серию психологических тестов. А потом погружают в ситуацию, напоминающую повседневную работу, -- заставляют решать профессиональные задачи. К примеру, говорят, что в Сибири открывается представительство крупной торговой фирмы. И требуют за ограниченное время составить бизнес-план на полгода, выстроить стратегию сбыта продукции. Или разрешить конфликт между отделом маркетинга и отделом продаж.
Елена Юферова, консультант по кадровому развитию консалтинговой фирмы "Евроменеджмент": Глава одного крупного холдинга решил узнать, способны ли его менеджеры эффективно управлять создающимися дочерними компаниями. Мы провели оценку этих руководителей, и это серьезно повлияло на их дальнейшую карьеру. Четырех менеджеров мы рекомендовали назначить директорами компаний, одного -- направить на дополнительную учебу, а двух -- пока не назначать на ответственные должности.
Позвольте с вами не согласиться
Людям, как известно, свойственно ошибаться. Поэтому всегда существует вероятность того, что на аттестации вы получите откровенно субъективные оценки. Тем более если баллы вам выставляет ваш непосредственный начальник, с которым у вас по какой-то причине не сложились отношения.
Конечно, если во время аттестации вы демонстрируете выполнение заранее намеченного плана, с объективностью обычно проблем не бывает -- цифры обмануть трудно. Во всех остальных случаях результаты аттестации можно попытаться оспорить.
Игорь Словенко, начальник отдела анализа и методологии управления персоналом Внешторгбанка: Мы очень заинтересованы в том, чтобы оценка была объективной, поэтому после заполнения оценочной ведомости каждый работник подписывается, согласен ли он с оценкой непосредственного руководителя. И если кто-то не согласен, то обращается к вышестоящему руководителю, там все вопросы и снимаются.
Но предположим, что низкие баллы вы получили вполне заслуженно. Насколько реальна угроза остаться без работы? Как утверждают эксперты, случаи увольнения по результатам аттестации довольно редки, особенно в инофирмах. Как правило, компании, которые проводят аттестацию регулярно, не используют ее итоги как повод для увольнений -- на аттестацию, как уже сказано, тратится много сил и времени, и чтобы кого-то уволить, можно обойтись и без такой сложной процедуры.
Александр Комиссаров, руководитель управления кадров группы компаний "САВВА":Даже если работник не соответствует занимаемой должности, серьезных репрессивных мер по итогам аттестации мы не применяем. В худшем случае -- переводим сотрудника на нижестоящую должность с правом пройти переаттестацию через полгода.
А если вас все же уволили? Обращайтесь в суд -- согласно КЗоТу, неудовлетворительный балл по итогам аттестации еще не может служить основанием для увольнения. Во всяком случае, работодателю придется доказывать, что вы действительно систематически не исполняли свои служебные обязанности. Если же выяснится, что комиссию собирали для того, чтобы аттестовать только вас, то выиграть дело не составит труда.
Словом, в какой бы фирме вы ни работали, аттестация не будет для вас чем-то сверхъестественным. Во всяком случае, серьезными негативными последствиями она, как показывает практика, не грозит. Однако чем серьезнее вы отнесетесь к ней, тем выше ваше шансы улучшить свое положение в компании.
Так выглядит типичный аттестационный лист (анкета)
1-4 -- критерии, по которым оценивают сотрудника. Непосредственный руководитель выставляет баллы по каждому из этих критериев: очень хорошо (пять баллов), хорошо (четыре балла), нормально (три балла), плохо (два балла), очень плохо (один балл). Чем большую сумму баллов наберет сотрудник, тем выше его шансы на карьерный рост и прибавку к зарплате.
1. Производственная деятельность:
-- основная деятельность;
-- качество выполняемой работы;
-- профессиональная компетентность;
-- эффективность работы.
2. Личные качества, связанные с работой:
-- исполнительность;
-- надежность;
-- инициативность в освоении новых участков;
-- дисциплинированность и умение владеть собой в экстремальной ситуации.
3. Способности:
-- к обучению;
-- умение логически мыслить;
-- умение излагать свои мысли.
4. Социальное поведение:
-- взаимоотношения с коллегами;
-- отношения с клиентами;
-- восприятие критики в свой адрес;
-- поведение в конфликтных ситуациях и отношение к компании.
|
