Не из-под палки, или Как заставить сотрудников учиться
Наталья Ульянова, Юлия А. Васильева
Источник: Ведомости
В последнее время кадровики тратят немало сил на то, чтобы организовать обучение персонала. Но часто сотрудники относятся к этому негативно и при любом удобном случае пытаются уклониться от учебы. Проблему можно решить,
В последнее время кадровики тратят немало сил на то, чтобы организовать обучение персонала. Но часто сотрудники относятся к этому негативно и при любом удобном случае пытаются уклониться от учебы. Проблему можно решить, сделав прозрачной связь между знаниями и доходами. Но это получается далеко не у всех.
“В нашей компании то и дело проходят какие-то тренинги. Если бы у меня был выбор, я бы на них не ходил, - признается менеджер по продажам крупной российской фармацевтической компании. - Просто наш HR отрабатывает деньги. А на мою зарплату это никак не влияет. Я хороший менеджер и сам могу давать уроки. Что и делаю, безвозмездно помогая коллегам. Реального смысла в обучении я не вижу. Предпочел бы в это время поработать”.
Если долгосрочное обучение, скажем, в вузе или бизнес-школе зачастую совпадает с личными целями сотрудников, то про короткие тренинги, к примеру по продажам, организационному планированию и т. п., однозначно такого сказать нельзя.
По мнению консультанта из Петербурга Михаила Хромова, одна из причин этого в том, что краткосрочное обучение не гарантирует роста стоимости на рынке труда: все-таки это не диплом МГИМО. Исключение составляют IT-специалисты. Обладание сертификатом, подтверждающим умение работать с продуктами Oracle или Microsoft, повышает стоимость специалиста как минимум на $1000. По словам экспертов из Ward Howell International, работодатели заинтересованы в таких специалистах, так как это напрямую влияет на доверие клиентов.
К примеру, в компании “КОРУС Консалтинг”, занимающейся системной интеграцией, из 250 сотрудников 200 сертифицированы в Microsoft. “Для них сертификат является главным активом и условием для повышения стоимости на рынке труда”, - говорит Дмитрий Слиньков, один из совладельцев “КОРУС Консалтинг”.
Но когда речь заходит об обучении, не предполагающее сертифицированность, все становится сложнее. В транспортной компании “МТК Близнецы” около полугода назад ввели надбавки за новые навыки и знания. Например, если сотрудник научился печатать вслепую (что он может делать после работы, на тренажере), он получает надбавку в размере 2% (за умение печатать латиницей дают 2,5%). Освоение смежной специальности оценивается в 3%, второе высшее образование - до 5%. Эти нововведения отчасти помогли, но большого энтузиазма среди персонала все же не вызвали.
Проанализировав ситуацию, замдиректора по персоналу “МТК Близнецы” Елена Бархатова пришла к выводу, что “порог чувствительности” у сотрудника наступает при увеличении дохода более чем на 10%. “А такой рост зарплаты связан скорее с получением новой должности”, - говорит она и добавляет, что приобретенные на тренингах навыки как раз и могут ускорить это повышение.
Обучение как путь к более высокой должности используют многие компании. В агентстве недвижимости “МИЭЛЬ” два года назад разработали документ, в котором прописан порядок должностного роста. В числе условий, при которых это возможно, - прохождение курса обучения. По словам Юлии Кайер, руководителя учебного центра этого агентства, раньше изменение статуса происходило после достижения определенного финансового показателя. Прохождение курса напрямую не влияет на зарплату, оно только увеличивает шансы на получение более высокой должности. “Но агенты, как правило, люди амбициозные, и возможность повысить свою значимость среди коллег и клиентов для них играет большую роль”, - говорит Кайер. По ее словам, посещаемость учебных лекций очень высокая. Причем даже среди тех, кому в ближайшее время карьерный рост “не грозит”.
Мотивируя персонал обучаться, резонно использовать метод кнута и пряника, считает Елена Бархатова. После того как некоторых административных сотрудников “МТК Близнецы” поставили перед фактом, что либо они научатся быстро печатать, либо “не будут соответствовать своей должности”, персонал прошел обучение. И, как это заведено в компании, получил обещанную прибавку к зарплате. “Надбавка в этом случае закрепляет результат - это вознаграждение за то, что сотрудники соответствуют более высоким требованиям”, - объясняет Бархатова.
Не менее мотивирующим фактором, чем статус и доходы, может быть признание со стороны руководства. Дмитрий Гулин, административный директор компании “Автомир”, считает, что отношение к обучению должно транслироваться сверху. Он рассказывает, что несколько лет назад топ-менеджеры “Автомира”, решив, что им недостаточно базового образования (преимущественно - выпускники физтеха), начали принимать участие в выездных тренингах.
“Личный пример и пропаганда повлияли на остальной коллектив. На мой взгляд, если сотрудники видят, что начальство одобряет стремление к обучению, это добавляет энтузиазма, - говорит он. - Кроме того, мы постоянно пишем в своей корпоративной газете не только обо всем, что связано с работой, но и об образовании. Недавно два менеджера компании получили MBA - мы подробно написали об этом”.
Директор коммерческого управления “Спортмастер” Дмитрий Агеев добавляет, что на желание сотрудников учиться влияет создание в компании внутренней конкуренции. “Когда менеджеры видят, что их коллегам, которые уже прошли курсы, делегируют больше полномочий и их зарплата в результате растет, это повышает интерес к обучению”, - говорит он.
По словам Агеева, два года назад коммерческое управление “Спортмастера”, посылая менеджеров пройти курс в открытом университете “Линк”, встречало со стороны части сотрудников сопротивление, связанное с традиционными причинами - семья, отсутствие свободного времени.
Но те менеджеры, которые не поленились и прошли обучение, заметно расширили свои полномочия: у них больше подчиненных, больше круг задач. Для остальных это стало заразительным примером, и к настоящему моменту, по словам Агеева, прошли обучение практически все, кому это было предложено.
Наталья Ульянова, Юлия А. Васильева
|
